今天早上，我接到绩效考核组Lisa的电话。

“雷，你好。你看看，新招的人名单里面有没有一个叫宋×的。”

“我看看喔……找到了，有这个人的，在市场开发部做经理助理。”

“对，就是他。”

“怎么了？”

“这个人请了3个月的长病假，你知道吗？”

“3个月的病假，这么长？”

“是啊，所以我们才头痛啊，来问问你们这边的情况。你再帮我看看，他的试用期是多长的。我这边看到的信息是2个月。”

“2个月？这不太可能吧，是不是你那边记错了？他是行政部的，行政部的人，这次统一签的都是3年的合同，应该有6个月试用期。”

“所以我才奇怪。行政部其他人的确都是6个月，唯独他，文件上面写着2个月。所以我才来跟你核实一下。”

我仔细看了那份名单。果然这个宋×，在试用期一栏，真的写的是2个月。

这究竟是怎么回事啊？我一下子被搞糊涂了。

“你听我说，事情是这个样子的。

“这批新员工进来，我们按照正常的操作流程，要对他们进行试用期的考核。

“根据我们公司最新的试用期考核规定，每两周，我们要向新员工的上级主管了解他的工作情况。每个月月底，要对他们进行一次考核评分。对于6个月试用期的员工，还要在3个月时做个中期考评总结。

“一般情况，到了这个中期考评的时候，就基本上能看出来这个员工有没有能力，适不适合做这份工作。到了后3个月，则主要是帮助考核合适的员工，调动他的一个主观能动性和工作积极性。如果有员工前3个月的考核结果一般，没突出表现，但上级主管又觉得可以再观察一下的，那么我们就放到后面的3个月再来集中考评一下。

“整个过程是6个月的时间。6个月快到了，我们就要做最后的转正考核了。新员工能不能正式成为公司的一员，就要看这最后的考评结果了。

“这个考核规定是不错，我们现在执行下来，各部门反馈的效果也都挺好的。

“但是现在出了宋×这个情况，这个考核还怎么进行啊？本来试用期就短，2个月时间要看出他适不适合继续留下来工作，就已经很难操作了。他再请个上3个月病假，这试用期就过了，还怎么考核，怎么决定是不是给他转正啊。”

“所以我又到Lisa那里去跑了一趟，问问她有没有什么其他变通的办法。但是她说这个宋×进来连一个月都没有，根本来不及考核。看来，绩效考核这块是行不通了，只有在试用期的长短上找找突破口了。”

“你的意思是……”

“像这种情况，应该属于特殊情况吧。现在不是我们不对他进行考核，而是他不来上班，我们没有办法考核。可不可以把试用期时间延长，延到他病假结束？”

“这个肯定不行。”

“这么特殊的情况也不行？要是他本人愿意呢？”

“那也不行，太有风险了。万一他要是说我们约定两次试用期怎么办？”

……

我们两个沉默了。我不知道该怎么回复Lisa。

“有了！”John突然说道。

“我记得上海的法律规定里面，有提到中止劳动合同的说法，中间的中。意思就是说公司跟员工协商中断履行双方的权利义务，等过一段时间后再恢复，继续履行。我们为什么不试试这个方法呢？”

“中止劳动合同？我怎么从来没听说过？你确定这个合法吗？”

“我记得很清楚，法律依据是《上海劳动合同条例》第26条。”

“这样可行吗？”我多少还是有点怀疑。

“跟他谈嘛，谈得通，大家就签个中止协议嘛。我觉得没问题。”

跟Tina谈了我们的想法，她也觉得值得一试。再说，本来就是跟员工去协商，我们也不是直接就这么单方面中止了。

第二天，我们去了宋×的家。一来是探望他，二来是跟他谈劳动合同的中止问题。

相当顺利，他答应了。他还说自己给公司带来了麻烦，很过意不去。

一直以来，我都认为员工管理难。这件事情大大改变了我的看法。

●试用期内，员工请时间较长的病假，导致公司无法做正常的试用期考核，此种情况下应该怎么处理，目前是一个法律空白。

有关该问题建议公司可以参考地方法规中的“劳动合同协商中止”来处理。病假期间协议为劳动合同暂时中止期间，待病假结束，劳动合同期和试用期均按原先协议恢复履行，中止期间不计入试用期，也不计入合同期。