在北京求职的李旭也许想不到，因为与上家单位有过劳动纠纷，李旭再求职时被多家单位拒绝。

企业招聘用人有规矩，那么制定规矩是否应该有“规矩”?有“污点”的劳动者该不该遭到行业“封杀”。

“黑名单”会实时更新

每天查阅微信群里的简历，已成为王君从业多年以来养成的习惯。王君是某知名奢侈品牌公司的人力资源主管，她的手机里有40多个行业微信群，几乎每天都有HR在群里分享求职者的简历信息。

“这些求职者已经过群里HR的初步筛选，具有一定的参考价值，比自己去网上筛选简历要高效得多。”王君说，“这一方面是便于选拔优秀人才，另一方面也能避免在‘不靠谱’的求职者身上浪费时间。”

从业10年，王君有自己用人的“黑名单”

“在与公司岗位需求吻合的前提下，与前公司发生劳动纠纷，或在行业微信群内风评较差，做出过损害公司利益行为的求职者，一概不予考虑。”王君说。“我的‘黑名单’会时时更新。”王君告诉记者，一些求职者即使过了面试关，在背景调查阶段若发现上述问题，仍会被她更新到名单中。

多年的招聘经验让王君心生“圈子太小”的感慨，她认为，这意味着，有“瑕疵”的求职者难逃调查。“有时候，求职者刚从上家企业离职，我们就能即时收到消息。”比起王君以人脉资源网搭建的“黑名单”，一些企业则形成了“黑名单”制度。

北京某知名互联网企业HR张崇若想获取企业“黑名单”，只需用鼠标在招聘系统上轻轻点击几下。由于公司规模较大，涉及业务众多，为便于统一管理，该企业自主研发设计了招聘系统。据张崇介绍，这套系统里设有专门的“黑名单”功能，供HR对求职者简历进行备注说明。当备注过的简历再发到招聘系统且被HR查看时，系统便会自动提示之前所填写的备注。“态度不端正”，这是张崇最近看到的一个简历评语，这份简历很快被直接“过滤”。

维权成了求职“污点”

“流动率较高的行业往往存在用人‘黑名单’，如零售、旅游、IT行业等。这些职业的再生存能力相对差，离开行业，很难跨行业发展。”北京中银律师事务所律师杨保全坦言，企业设置用人“黑名单”并不是什么新鲜事。“排除掉有‘污点’的求职者，能避免公司利益受到损失，是防患于未然。”王君说。

北京某科技公司的HR张明则认为，所谓的“污点”并没有那么绝对，企业应对求职者多份耐心，不能事先戴上“有色眼镜”。

事实上，一些变味的“黑名单”正在损害劳动者的合法权益。

2017年，单位以不胜任工作为由，单方解除了与李旭的劳动合同，但是并没有拿出证据，此前也未进行调岗或培训。李旭决定打官司。从劳动仲裁、两审诉讼耗时8个月，二审经过调解，单位赔了李旭5万元。这期间，李旭重新求职屡次碰壁。他辗转打听，终于从一个HR朋友那得知了真相。“朋友告诉我，即使我通过了新单位的面试，新单位做背景调查，原单位的HR会对我的工作表现给予负面评价，并着重提到我与公司发生纠纷的情形。”李旭认为，这最终导致多家新单位放弃了对他的录用。

为了“逃避”背景调查，李旭最后降薪去了一家小公司。再回忆起这段经历，他依然感到不解：“我为自己的权利据理力争，怎么反倒成为求职‘污点’”？

“拉黑”行为披上“隐形衣”

“设置‘黑名单’有一定的合理性，但对于设置标准、具体设置情形等，应该有行业标准或统一性规范。”杨保全说。

杨保全认为，对于严重违纪、违法、损害公司利益等、录用可能存在隐患的员工，可以为保护公司权利而不考虑录用。“但是，对于与前公司产生劳动争议，或者员工属于正当维权的情形，则不应该设置‘黑名单’，如果以和工作没有关联的标准，随意给求职者贴标签，则剥夺了特定群体参与劳动力市场竞争的机会，涉嫌就业歧视，更应明令禁止。”杨保全说。

“公开传播劳动者求职信息，给劳动者贴上各种负面标签，甚至进行丑化，涉嫌侵害劳动者隐私权、名誉权等。”虽然现行法律并没有明确规定禁止企业“黑名单”，但中国劳动关系学院法学院副院长沈建峰表示，HR行使招聘权利应有边界。

沈建峰认为，如今HR的一些“拉黑”行为披上了“隐形衣”。“现行法并不要求用人单位向劳动者说明未被录用的理由，这就容易导致隐性就业歧视的增多。”

杨保全呼吁，应对此类行为进行规范和监管。“如果行业联盟或公司间建立‘黑名单’时无法对‘污点’记录进行审核，而单凭公司上传相关证据或由个人进行举证，将很难保证名单的公平公正。因此，在制定规则的程序上，最好通过行业协会统筹协调，且在有政府部门的监督下进行。”他建议，应有工会等相关部门对此进行监督，规范求职者进入企业“黑名单”。