回想自己初入职场之时，作为一个新人，我是被50后、60后的前辈指教，当时我们这些70后也被前人批评，指出我们的典型问题，眼高手低，不能像老一辈“无产阶级”学习，我们需要多吃点苦、听领导的话，不要那么斤斤计较，要先讲付出后谈奉献等等。这和今天的年轻人所感受到的，大概很是相似。如今，我们承担起我们前辈的角色，而作为企业中坚力量的“年轻人”，对于我们的管理理念提出了新的要求，我们必须在继承前人观念的基础上再发展，找到一套新的办法来管理新一代的“80后、90后”们。

在这一过程中，我不得不承认，我们这一代也多了许多抱怨，尤其是觉得现在的年轻人和我们那个时候真的差异很大，这些差异，既表现在对待工作的态度上，也表现在对待管理的认知上。

举例来讲，现在的年轻人一边抱怨工作难找，一边却又并不珍惜所谓的工作机会。我接触到不少的应聘简历，在给应聘者打电话的时候，却未必一个电话就能让他们来面试，有时候回拨十个电话，最后只来了一两个应聘者。为什么不来面试？原因很复杂，他们也不会给你反馈。比较现实的还有，一边是大学生就业问题严峻，工作难找；一边是依赖父母亲戚走后门、拉关系，希望能坐享其成。现在的父母，也并不指望自己的孩子出去挣钱帮助养活家庭，自己的养老也已经不指望自己的孩子来完成，所以，用老一套激励方式——以努力*钱养家糊口以及孝敬父母来激励这一代人，已经不太管用。

因此，作为管理者，抱怨现在的年轻人不好管理并不会有用：未来企业的主力，就是这一代年轻人，无论是餐饮业的服务员，还是IT行业的工程师，都是需要这一代人来做，上一代人以及之前年代的人，按照自然规律是需要退出历史舞台的，他们的主流价值观随之退出社会舞台也是迟早的事，HR要思考的是如何变通自己的管理方式。

伴随着他们对待工作态度的变化，是他们对待管理方式的认知也更加“成熟”了，经常说“上有政策下有对策”，这种情况也淋漓尽致地体现在管理者和被管理的博弈中。比如，公司明文规定，请病假要出具医院证明，有的员工以请病假的名义不来上班，再来上班时也不给病假条，或者直接用钱买个凭证交差。如果追问，请假员工说这是他的个人隐私，公司的制度要求反而显得过分了。再比如考勤，很多公司规定了上下班时间，如果迟到会扣奖金之类的，有的员工发现自己这一天要迟到的话，便干脆一上午都不来，再或者说自己临时外出办事晚点再来，总之是会想办法钻点空子，钻点制度的漏洞。

而随着他们知识水平的提高，对于目前的劳动法等规定，他们可能懂的不比HR少。其实，这也是整个时代进步的反映，不仅仅是它们，就是老一辈的劳动者，现在的法律意识也有积累。我一个HR朋友还经历了这样的一个案子，便是在辞退一个门卫的过程中，按照《劳动法》公司是需要承担赔偿金，如果员工不知情，公司很可能只是给予部分，但是这位门卫了解得很清楚，为自己争取了全部的权益。这也让身为HR的我深深感慨：作为HR，如果不能比员工懂更多，甚至有可能被员工忽悠，给公司造成损失，真的永远需要与时俱进、学习不止！

换句话说，伴随着这些变化和调整，HR也在经受着前所未有的压力。虽然每个时代有每个时代的压力，只不过表现出不同的形式。在压力的承担和体验上，HR也不例外，只是在职业生涯的不同阶段，以及HR自身不同的职业生涯规划，HR面临的压力也会相应地发生变化。

对于一名初入职场的HR来讲，很多人最大的压力可能来自物质报酬和工作适应性，因为想要自立生存，打下一定的经济基础，而对于工作的内容要求因为缺乏一定的经验并不是很高，一般会被新人视为积累工作经验，从基础性的工作、某个单一的人力资源模块入手。但随着工作年限增长，大约3-5年之后，虽然经济压力依然存在，并且随着经济需求的增长反而有增无减，比如要成家置业，但与此同时更为凸显的，是HR个人能力提升的压力，这个时候HR不能局限于某个模块的发展，要熟悉好几个模块的工作，要在更多的方面努力完善自己的能力，接触更多的工作内容，开始管理好几个人了。

等到工作十年之后，压力来自家庭、孩子教育、个人发展等方面，这期间的个人发展压力，不再单纯地来自人力资源管理自身，而是已经跨越到整个企业管理的层面，尤其是要能够掌握业务经营的需求，能够从业务运营的角度处理问题。同时，在管理层，相互之间的关系如何，如何与不同性格的管理者相处、能否获得最高领导的信任等等，都已经较之以往有所升级了。

等到工作二十年之后，如果之前的规划不够全面，仍然在企业中负责HR工作的话，很多HR可能会面临发展瓶颈，除了基于本企业HR架构的设置局限，上升空间受到限制，个人管理威信不够高，又无法接受外部企业的待遇，跳槽的可能性又大大减少，转行通道又不够畅通，这就是目前某些40岁以后的HR所面临的“被动失业”问题，很多人因此感慨中年后失业价值大跌。

基于这么多不同阶段可能会面临的压力，一方面当然是充分管理好自己和当下，包括了解自己的个性、认知自己的潜力、尽自己的能力利用已有的平台不断提升；另一方面，当然是要防患于未然，做好规划和准备，比如了解咨询、讲师等行业的状况，了解其他的行业HR工作的内容，以及建立好的人脉网络，在猎头联系你的时候不要自以为是地断然拒绝，而是像朋友一样交流，也是为自己的未来做好铺垫。这些都非常有实际意义，那么，具体怎么做才是管理好自己了呢？这个便是接下来我们要谈的话题：提升HR的影响力、开发HR的个人能力。

HR的影响力和个人能力开发

在各种激烈的竞争中，人才之间的竞争在于是否能成为不可或缺的核心。在不同的企业，HRM本身的架构会有差异，而HR本身的技术量级有高有低，都会令HR个体的地位和价值有不同。中国目前的大多数公司，尤其是民营企业中，人力资源管理多在事务层和技术层，可替代性相对较大。从HR自身来讲，地位和价值的高低多数取决于HR的个人影响力，这个影响力可以达到的高度，随着创业板的出台出现了这样一个美好的预期：人力资本成为物质资本越来越有可能，HR也将能得到公司的股份或期权，而股份或期权意味着HR同样可以是资本的一部分。

那么，如何提高HR的影响力？最终，还是要归结到提升HR自身能力上来。这个能力提升，首先在于苦练HR的基本功。

HR的功力既体现在深度上，也体现在广度上，因此，HR要不断提升自己，还要不断提高增速。我经常提醒新进同行要在规划自己的职业生涯时，给自己画一个矩阵，纵向是人力资源规划、招聘、培训、考核、薪资、人事这的六个模块，横向是研发，生产，营销，管理等业务部门，如果变成三维的，还可以加上感兴趣的行业维度，如房地产行业、服务行业、快速消费品行业等，画出图后，接下来要做的就是花上几年的功夫尽力把它填满，这个过程中，HR要不断请教他人，不断学习、思考，尽量做通所有模块并涉足尽可能多的行业，以适应不同类型的管理模式，以及利用各种机会，充分了解企业业务运营模式的全貌。

虽然管理是相通的，但只有了解才能使管理更切合实际。我们做具体的HR工作也能感受到：只有在某一个模块上熟悉后，才可能变得越来越有想法，基于此获得一定知名度和权威性。由少及多、完善总结，HR的能力其实就是这样螺旋上升的。

此外，作为HR，要以管理者而不仅是人力资源管理者来要求自己。