从2008年开始做管理培训，到目前为止大概有10年多的时间了，在实际的培训项目中，通过访谈、练习及课后的学习路径图的落地中，我们发现对于很多企业的管理者，存在着不少问题。事实上，在过去由于中国经济的高速发展，从而也推动了企业的快速发展，而这些发展却掩盖了很多的管理问题，2019年的经济寒冬在很大程度上在考验中国企业管理者的综合能力，以下有10个担心分享给的大家：

01.

用人不当

我的第一个担心是：中国的管理者普遍不善于识人，不善于用人，导致员工流失率居高不下。天天喊招不到合适的人，却从来不去考虑，这个岗位到底需要什么样的人。

识人用人是管理的前提，虽然多数管理者知道这个道理，可是在日常的管理工作中却倾向于用自己喜欢的人、“信任”的人（老乡、熟人、美女、帅哥.....），或者是有很多管理者更喜欢用听话的员工，而不是适合的员工。

这不仅会导致管理的裙带问题，形成组织内的小团队，也会导致很多有个性、有性格的（但在某些方面极具天赋的员工）被这种管理文化所埋没。从本质上讲，这是管理者的一种心智问题，要成为优秀的管理者，首先要解决的问题就是：要善于识别人的才能，并用合适的人，而非自己喜欢或者听话的人。

02.

整天瞎忙

我的第二个担心是：中国的管理者实在是太忙了、加班太多了、压力太大了！以至于很多时间陷入各种会议中，以及低附加值的事务性工作中，很难有时间去做系统的业务规划与管理规划，导致整个团队的综合运营效率非常低。

其实古语中，所说的一将无能累死全军，往往指的是这个将军不善于做决策，更不善于做管理规划，朝夕令改，导致团队非常疲惫。那什么是管理规划呢？很多管理者将工作计划等同于管理规划，实际上管理规划包括了三个核心的模块：资源程度、任务程度及人才成熟度，这是管理的三个核心模块。坦诚地讲，有相当多的管理者，并不能扎实地做好并执行这三大模块，这才是团队执行力不足的根本原因，而不是员工执行力不行。

03.

急于求成

我的第三个担心是：中国的管理者普遍缺乏应有的耐心及等待--对于事，不愿意系统思考，做好事前的规划与准备；对于人，缺乏足够的耐心去倾听、辅导与反馈，希望每个人都是超级员工，能解决所有问题；对于学习，希望获得一招制胜的武林秘籍，却不愿意刻苦练习管理的基本功。

急于求成是不成熟的表现，其本质是想立即获得回报。我今天买了股票，最好明天就来个涨停，而忽略了春天播种秋天收获，任何结果的获得，都需要有过程这一基本的自然规律。

在我们的管理培训中发现，这种急于求成的心态在管理者中也相当普遍，希望老师能够告诉我一招搞定员工的管理技巧，然而非常遗憾的是，管理是具有积累效应的，你正确的管理动作越多，最终团队的绩效就越高，举个例子来说，你学习了再好的激励技巧，你只激励员工一次是没有什么卵用的。

进一步讲，你只做激励，不懂得正确批评员工，或许你100次的激励，最终被一次错误的批评给抵消了。所以，中国的管理者真正的要进步，首先要学习的就是学会耐心，学会等待，能够耐心辅导下属、耐心倾听意见、耐心等待员工改变。

04.

归罪于外

我的第四个担心，中国有一定比例的管理者，过度强调执行，不从逻辑上降维任务复杂度、不从流程上做优化、不从资源上做规划，出现业务问题，也不会去区分到底是管理责任还是执行责任。

在中国，多数管理者过度的强调下属的执行力，而忽略了敏锐地识别管理责任与执行责任这个重要的话题。一名成熟的管理者，在出现问题后，第一反应是，如何预防类似的问题再次发生，然后分析在管理上做怎样的动作可以规避此类问题。

即便的确是下属的执行问题，也要区分是能力问题还是态度问题，要实现防止同样问题再次出现。如果没有弄清楚导致问题的根本原因是什么，那么所有管理的改善工作都是事倍功半，甚至是徒劳的，甚至更有管理者有了业绩算自己的，出了问题都推卸给下属，这种管理者其实不配管理的这个岗位。

05.

小农思维

我的第五个担心是：中国的管理者普遍缺乏共赢格局，眼光只盯着自己的碗里的绩效，不善于站在全局的角度看待问题，不善于跨团队合作，不善于整合组织内外的资源，只知道埋头苦干。

跨团队合作一直是多数企业的弊病，一方面与公司的组织架构、绩效薪酬体制有关，另外一个方面则是与管理者的格局有关，在很多公司，像事不关己高高挂起、一切按流程制度办事、你火烧眉毛，他悠闲自得和自扫门前雪的现象还是相当普遍的。而这背后是如何用“共赢”的逻辑处理冲突，以及如何实现1+1>2的合作逻辑，我们的很多管理者或许由于受到过伤害，而在这方面的意识与能力明显地退化。

06.

马屁文化

我的第六个担心是：中国的管理者缺乏用户导向的产品思维。工作的重点围绕着直接老板的要求与喜好，做靓点工程，讨好文化盛行，导致企业失去了对用户与趋势的敏感度。

其实中国的管理已经部分地出现了畸形，很多公司的员工往往不是以用户为出发点、以实效为出发点，而是以自己直接老板的喜好为焦点，所有的工作改善就是找靓点。

这就形成了基层员工讨好基干、基干讨好中干、中干讨好高管，腐败、官僚、低效、无趣或许成为了一种普遍的管理文化，更重要的是久而久之这种文化成为了理所当然，你想实实在在做点事，你想弄点创新、你想真诚地做回自己，踏踏实实地做事，反而是那么的格格不入，那么地刺眼。

07.

缺乏价值主张

我的第七个担心是中国的管理者存在：过度迷信外来的管理理论与管理思想，缺乏独立思考，缺乏管理创新，管理者的核心价值观的集体沦陷。

价值观的沦陷，从多年的管理经验总结出来的核心是缺乏独立思考的模式：思考-结果-反思。在中国，一部分的管理者默守陈规，不愿学习不愿意改变，而另外一部分的管理者则过度迷信，今天强调执行明天说人性化管理；今天学习华为的奋斗者精神，明天学习谷歌的赋能文化...在中国，我们的管理及领导力的核心价值观，被所谓的国外大师一波波收割，而却从来不基于本土文化去探讨管理及领导力的本质，管理者价值观的集体沦陷其实应该要引起我们的重视。

08.

知多行少

我的第八个担心就是：管理者知道的太多，能做到的太少。爱追时髦的管理概念，却缺乏管理的基本功，这导致管理者自视甚高，不爱学习，听不进别人的意见。

从2000年开始，管理及领导力培训盛行，经过近20年的洗礼，中国的管理者，特别是重视管理培训的企业，学习了太多的管理理论，从马斯洛的需求层次理论，到赫兹伯格的双因素理论；从彼得原理到马太效应；从德鲁克到杰克韦尔奇我们知道得太多，而真正能做到，做扎实的却太少。

甚至我们很多管理者都做不好一次绩效面谈，做不好一次有效面试，却天天开口战略，闭口商业模式及商业闭环，甚至连开个会，话都讲不清楚，甚至是颐指气使、废话连篇，却开口闭口谈情怀、谈理想。总之，中国的管理者太需要历练管理的基本功了，而只有经历过历练，你才会带领企业在社会取得进步。

09.

梯队断层

中国管理者的后备梯队严重不足，一个优秀的管理者离职，下面的人在短时间内很难达到前任的水平。

管理后备梯队的缺失是一个比较普遍的现象，其背后的重要原因有两个，第一个是多数管理者在用人方面，他会认为其他人没有足够的领导力驾驭比自己更厉害的人，因此有一蟹不如一蟹的现象；其次，由于管理者工作繁忙，根本没有时间与精力，去带教自己的接班人。

10.

缺乏自信

我的第十个担心是中国的管理者很难与下属建立真正互信的工作关系。在真实的企业环境中，员工不敢与管理者坦露心声与真实的想法，而管理者在能力上或者在为人上很难100%地信任自己的下属，而一旦建立了这种信任关系，却又变成了一种私交，工作及生活中彼此照顾，外来的新人则很难融入已经稳固的私下关系。