通过对应聘岗位的部门负责人访谈沟通和企业高层对人才的期望及企业的发展现状及挑战的了解，我们建立了岗位评估模型，同时运用了多种测评技术，包括管理知识和技能的笔试、心理测验、无领导小组讨论、公文筐、面谈等。经过第一轮测评之后，筛选出一批候选人进入第二轮的测试，应试者进行答辩演讲，同时接受多个评委的提问。应该说，经过层层的筛选，最终会有一批优秀的岗位胜任者脱颖而出。之前帮助一家企业招到的人才也获得客户的认可。在测评和面试中，众所周知，评委的专业水准非常重要。但是笔者认为，评委对待应聘者的中立、客观的态度及人文关怀更加珍贵。

心理咨询里有一个基本原则，就是对待来访者要“价值观中立”。意指不论来访者的性别、年龄、性取向、体貌以及宗教信仰如何，咨询师都要保持价值观中立，以来访者为中心，保持无条件的积极关注，以同理心去倾听、共情，运用心理咨询技术助人自助。而社会心理学里的价值中立的原则，是指研究者要采取实事求是的科学态度，对客观事实不能歪曲和臆测。在人才招聘中，我们要摒弃“晕轮效应”，做到不带入我们自己的偏见、信念或价值观，实事求是地根据应聘岗位胜任能力要求以及每家企业文化的特殊性，去测评每一位应聘者的胜任能力和企业文化融合度。

在人才招聘过程中，常有客户对我们提出质疑：我们自己非常了解自己的企业，我们也常阅人无数，你们咨询顾问凭什么能够帮助我们招到合适的人才？我常常这样回答客户：因为我们客观、中立，因为我们尊重每一位应聘者，因为我们掌握人才测评的技术并能熟练运用技术。不单单要去考察应聘者的岗位胜任能力，也要考察应聘者对企业的文化融合度，更重要的是，选人时就要考虑如何用人。我们会帮助企业去分析每位应聘者的优势和劣势，如何与现有团队人员进行优势互补，提出用人建议。选拔有潜力的可培养人才。从经验到专业，这就是我们咨询顾问的专长。虽然完美推断，凭着经验可能也可以识别一个人才，但是它是偶然性而不是必然性。而评价中心的技术在人才测评中的效度很高，也是近些年常用在选拔高管及国家干部的选拔测评中。

我希望有更多的人来掌握人才测评技术，能够担任真正合格的评委。所以，当我越来越多地去做人才招聘和选拔时，我都会很郑重其事地告诉我的顾问团队，你是否能够客观、中立并且尊重每一位应聘者？这是一种尊重，也是一种雅量。