1、我认为最有可能成功的求职者最终几乎总是成为业绩糟糕的人，而且在面试的时候询问选择题完全就是浪费时间。每个求职者都为诸如团队精神、主动性、人际技能、领导力等常见问题准备好了答案。
2、面试是一个不精确的过程，但徐州招聘是你还是可以通过询问事实而不是选择题的面试方式来提高自己评估求职者的能力。
为什么？我从来无法相信你说你会做的事情，但是我可以从你已经做了的事情中了解非常多的信息。用过去来预测未来是一种比较可靠的方式，员工的行为和态度往往有延续性。
你如何了解这些事实呢？你必须通过问问题的方式来实现这一点。问一个问题，然后带上你的调查帽，就这个问题进行持续交流：充分理解对方所描述的环境，弄清楚求职者在当时做了什么（没有做什么），以及情况的后续变化。
后续的问题不需要太复杂：“真的？”“喔——他怎么做的？”“她是怎么说的呢？”“然后呢？”你要做的只是保持交谈。记住，面试应当是一场交谈。
记住这一点之后，让我们来看看我比较喜欢的几个关于行为的面试问题：
1、“请谈谈上一次客户或者同事被你弄到抓狂的经历。”
询问本问题的目的：评估求职者的人际技能和处理冲突的能力。
记住，你一定要弄清楚客户或同事抓狂的原因，求职者做出了什么样的反应，情况发生了什么样的改变，在这里应该注意短期和长期的改变。
糟糕的答案：求职者把所有的过错——以及改变这种状况的责任都推给别人。
好的答案：求职者关注的是他们是如何解决问题的，而不是该责怪谁。
非常好的答案：求职者承认他们自己让别人不安，承认自己有责任，并且努力改变这种糟糕的局面。这种答案从三个方面反映出比较好徐州招聘网的信息：求职者愿意承认自己的错误，愿意承担改正错误的责任，并且从中汲取了教训。（记住，每个错误都是变相的培训。当然，前提是同样的错误不再重复。）
2、“请谈谈你在过去六个月中做出的最艰难的决定。”
询问本问题的目的：评估求职者解决问题的能力、判断力，有时候甚至可以了解到求职者在智力上愿意冒险的程度。
糟糕的答案：没有答案。每个人，无论他/她处在什么职位上，都会面临着一些艰难的决定。我的女儿在一家本地餐馆做兼职招待，几乎每天晚上她都会面临着一些艰难的决定，比如如何面对那些行为近乎骚扰的餐厅常客。
好的答案：在艰难的分析或者推理的基础上做出决定。例如，分析大量的数据，在此基础上找出某个问题的最佳解决方案。
非常好的答案：无论是人际关系方面的艰难决定还是基于数据的困难问题，都牵涉到人际的因素和影响。在数据的基础上做出决定是非常重要的，但是几乎每个决定都会对人产生影响。最好的求职者应该能够本能地考虑到问题的各个方面，而不仅仅采用是商业角度或者人的角度。
3、“请谈谈这样的经历，你知道你是对的……但是你仍然必须服从指导或者指示。”
询问本问题的目的：评估求职者的服从能力……可能还有领导能力。
糟糕的答案：找到了一种规避指导的方式“……因为我知道我是对的，”或者不假思索地接受指导，即便这样做会影响到自己的业绩也无所谓徐州人才。（无论你是否相信，如果你问了足够的问题，一些人会告诉你他们感到愤怒或者窒息，结果是不那么努力地工作了，特别是当他们认为你强调的重点是在于他们的“困境”的时候。）
好的答案：做那些需要做的事，特别是在时间非常紧急的情况下，然后寻找合适的时间和地点提出问题，努力改善现状。
非常好的答案：不仅仅是做那些需要做得事，而且依然保持积极的心态，还帮助激励其他人。如果求职者当时是一名员工，能够对其他人说，“嗨，我不确定这样是否对，但是现在我们还是尽力去做，尽量完成吧……”，这种做法是无价的。如果求职者是一名管理者，好的领导者应该能够在私下据理力争，但是在公开场合，应当对决定表示出全力支持，即使他/她私下并不支持这个决定。
4、“请谈谈你上一次无法在下班前完成工作的情况。”
询问这个问题的目的：评估对方信守承诺的能力，区分优先级的能力以及有效沟通的能力。
糟糕的答案：“我只是竭尽所能。我不断地告诉我的老板我只能做这么多，可是他根本不听……”
好的答案：加一会班，把重要的任务完成，或者在下班前区分一下手上工作的优先级，确保重要的工作已经完成了。你不能指望对方每天都拼命地努力，但是一定程度的奉献是非常好的。
非常好的答案：加班或者/并且区分工作的优先级……更重要的是如果有工作的完成时间会出现问题，提前进行沟通。好的员工始终关注事情的进程；了不起的员工不但关注事情的进程，还非常注意让其他人提前了解到可能存在的问题，让其他人可以预先做出决定。
注意：一定要记住，对于这个问题有很多种好的，或者非常好的答案。“我一直工作到深夜，直到把所有的工作都做完”有时候可能会徐州人才是一个非常好的答案，但是这种夜复一夜的加班同时也表明求职者带来了一些组织或效率的问题。（也许我有时候会喜欢你工作到深夜，但是我始终希望你能够帮助我找到长期存在的问题或者组织的瓶颈。）评估求职者对这个问题的答案应该结合你所在公司的企业文化和组织需求。
你还可以问很多其他的问题；这只是几个我比较喜欢的问题。
选择基于事实的问题，你能够快速地突破求职者的“面试盔甲”，因为求职者面对这一类的问题，无法用虚张声势的方法蒙混过关。而且你能够轻而易举地发现求职者的简历和真实经验、资历、成就之间的差异。
