忙，是现在所有职场人年终的一句口头语。年终分析、年终总结、年终考核等等一系列的报告工作都已开始实施，让每一个人都在忙碌中度过。大多数企业高层表示在年终采取整顿，改头换面、重整旗鼓、整装待发。一个激情昂然的决定却让全体员工深陷惊恐其中，然而HR扮演的角色就是让大家躁动的心归于平静。

通过一年工作的总结和汇报，HR进入一个全盘考核的阶段，然而漫长的考核期却将我们优秀的员工推向竞争者的怀抱，因为无法承担过度的焦虑、害怕被企业所抛弃，让员工开始为自己的生存另作打算。

英才网联人力资源咨询专家建议HR在工作中要快刀斩乱麻，切勿拖泥带水，以免人才的流失。如果通过平时的绩效统计表现比较满意的员工，HR大可一路绿灯，对于员工的表现给予积极肯定和鼓励，给员工吃一个定心丸，也有助于稳定人心。如果是表现欠佳的员工，我们也要有所表示，为他们再次转岗或者就业提供准备时间。

绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平，而并非是给员工施压。

绩效管理有别于考核，单纯的考核是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的徐州人才网贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程，也是让员工了解自己，不断成长的一个环节。其实只要是管理都会有两面性，几家欢喜几家忧，如何安抚员工忧伤的心灵是HR在管理工作中的重点，如何让员工在工作中不躁动更是一门管理的艺术。

管理大师彼得•德鲁克最早提出了“目标管理”（Management By Objectives,MBO）的概念。德鲁克认为，目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定并提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的一种管理方法。目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标，实现影响其工作表现的目的，进而达到改善企业绩效的效果。

如何将绩效做扎实呢？就是快和准。年终的考评要做到快，首先是要做好年终绩效工作的动员，发动广大管理者积极参与到绩效评价工作中来。人力资源部门不要包办，否则会影响考核的真实性，而且就人力资源部门有限的人员对所有员工绩效进行评价，再穿插着其他日常事务，绩效评价工作就很难快速高效完成。

所谓准就是指效标。绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。它不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。绩效指标设计的徐州英才网原则包括：具体的、可度量的、可实现的、现实的和有限的，然而这五点在年终的绩效考核中体现得淋淋尽致。