临近年底，HR是不是越发感觉吃力，不仅人才还没招到，又有一波员工要离职了。

对此，年末如何预防员工扎堆辞职？

熟悉离职的3个阶段

像是“金三银四”、“金九银十”这种跳槽高峰期，大家都会选择在这样的时间跳槽，快到这个时间的时候，HR就要高度警惕了；还有一些有规律的行业，像制造业、互联网，这些企业的淡旺季，也都是我们需要警惕的时候。

除此之外，还有一个“二三二”的离职定律，员工离职较为密集的有三个阶段：

第一阶段  是入职的第二周

新员工对于企业的了解仅限于HR对企业的介绍，还有一些在网络上查询到的信息，朋友之间的信息交流，这些都在员工进入企业之后才有了切身体会，对企业有真实的认识。

因此这段时间离职的原因，大多是因为面试人员没有告知真实的公司状况，包括他所要面临的工作任务、工作环境等，这也是之前讲的表里不合一。

第二阶段  是三个月试用期满的时候

这个时候的离职和他的直接上级的关系是比较大的，在试用期里新员工对自己的企业、工作等有了很多的了解，员工接触最多的是同部门的人员，以及他的直属上级。

如果直属上级的领导力不够或者对于员工的关注不够，工作方式不能有效的运用，那么员工就会形成离职的想法。

第三阶段  是工作了两年的老员工

在公司经过两年的时间，老员工已经学习到足够多的东西，如果胜任岗位没有问题，那他一定是更愿意在工作上实现一个突破，希望得到新的知识与技能、获得升迁或者轮岗机会，要是公司不能给他们提供这些机会，这个时候员工基本上也不能被留住了。

预防员工离职的3个妙招

因此HR要注意这些规律，定期对老员工做一个盘点，看他们的入职时间，对这些人进行特别的留意。

此外，作为用人部门的直接主管，自己主动改善的预防员工离职的实际方法有：

（1）  招聘时注意员工搭配

当部门的编制不多时，尤其要注意员工的搭配。

除了符合公司正常的岗位要求外，要注意员工经验的梯队，员工素质有一定的层次差异，员工的个性搭配，招聘女员工要注意年龄和婚育情况。

曾有一个人数不多的部门同事有2、3个请产假的女员工，部门主管那段时间要疯了。

如果员工之间经验素质都差不多，当提拔一个员工时往往容易引起其他员工的离职。

很多团队的问题在组建和发展过程中就要注意搭配和主动调整。

（2）  平时注意员工的需求和动向

有的主管只在意工作做得怎么样，不关心做工作的人，等到员工提出辞职时才惊讶原来没有关注过员工是怎么想的。

作为直接主管，稍加留意，就可以了解到员工的需求和动向。

员工工作中的情绪，员工出现的新的行为变化往往就是可能离职的征兆。

不要等到员工提出来才考虑，要提前主动去引导和满足员工的需求，等到员工提出来已经晚了;如果不能满足，要早做打算准备后备人选。

（3） 批评员工或劝退员工注意火候时机

现在的很多年轻员工工作比较讲感觉，如果不注意方式批评一下或者批评过了可能第二天就不来上班了。

另外，有一些主管对员工工作不满意，啪啪当时就把员工给批评得辞职了，可是根本没有人接手，工作非常被动。

作为成熟主管，有时得忍受员工的错误，得给时间和机会让员工成长，批评指导得掌握火候时机。

如果真的要换，提前做好准备再立即换。