职工求职时，故意或无意未向用人单位如实告知已怀孕的事实，因此而引发的争议该如何处置呢？仲裁人员告诫：孕期女职工仍应遵守公司规章制度、结合身体状况恪尽职守，需要休息或调整岗位的也应及时与用人单位沟通协调，公司也要给予怀孕女职工多些关爱和体谅。

日前，宁波市北仑区劳动人事争议仲裁委员会就仲裁了这样一起劳动争议案件。李某入职某公司任行政专员，双方签订劳动合同约定试用期2016年10月24日至2016年12月23日。入职一个月后，李某告知部门主管查出已怀孕两个月。公司以李某不能胜任工作调整其岗位后，于2016年12月5日以李某工作失误不能胜任工作为由予以辞退。

李某认为公司已违法，实为不想留用怀孕女职工，为此提起劳动仲裁，要求继续履行原劳动合同等多项仲裁请求。公司称已对李某进行调岗，但其仍出现工作失误，确属不能胜任工作；且李某入职时对公司隐瞒已孕事实，使公司违背真实意愿订立劳动合同，应认定无效，公司予以解除符合规定。仲裁委认为：女职工在孕期的，用人单位不得以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同。故公司辞退李某违反法律规定，李某要求继续履行劳动合同的请求，应予以支持。

随着全面二孩政策出台，职场里的准妈妈人数明显上升，因怀孕引起的劳动争议也显著增多。怀孕女性劳动权利与用人单位用工管理权的冲突、职场准妈妈福利保障与企业追求高效益低成本的对撞屡见不鲜。本案李某依据《劳动合同法》第四十二条规定予以处理，看似简单，但其背后隐含有多个问题：

如李某隐孕属实，该行为是否导致劳动合同无效？用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。现公司未提供证据证明其曾向李某询问婚育情况，也未证明该情况与任职岗位和劳动合同的签订直接相关，即使李某隐孕属实，该行为也不构成以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同，不导致合同无效。

怀孕的李某是否获得了“免解除金牌”？《劳动合同法》第四十二条规定女职工在孕期、产期、哺乳期间，用人单位不得依照第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，并未否认双方协商解除、女职工单方解除及用人单位依据第三十九条行使的单方解除权。故孕期女职工仍应遵守公司规章制度，在享受福利保障的同时，配合公司有序推进工作。

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《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。”