薪酬制度是平衡企业与员工矛盾的重要手段。很多企业决策人把企业短期效益放在薪酬改革的首位，随波逐流跟着各企业的大潮实行改革，而忽略了企业最基本的生产人---员工，我认为作为企业决策人，首先要分析秘薪是否有利于企业向前发展，避免“被制度”左右了决策方向。

企长期生存的重要条件是识别适应企业的人才，合理引入有效人才，培育高质量的人才、合适人运用到合适的岗位上，给员工构建一个有归属感的工作环境，让企业螺旋向上发展。

我引入一个案例，某酒店是一家私企，董事长多次参加了各种企业管理培训，有好多企业管理咨询公司给策划许多企业发展方案，涉及到薪酬管理基本上很一致的认为采用秘薪制，但李董经过同公司高层讨论分析，认为秘薪制不适合本酒店的发展，原因有三：一、员工的好奇心会促使互打探薪酬水平，工作精力会分散，不利于团结协作；二、小道消息失误会造成更大的猜测及幻想比较，会给管理人员带来管理困难；

三，需增设考核岗位，给公司加大了人力成本。

综合本酒店的实际情况，对公司进行了部分整改：一、明确化，岗位责任明确化、岗位级别明确化，薪资明确化；二、公开化，所有级别的薪资全部公开，附有详细的晋级条件；三、人力资源部每半年对竞聘的员工及在岗员工进行考核，优胜劣汰；四、增加员工福利待遇；五、保密式的奖金。

经过6月的试运营，1年的初步运行，不断完善，成为同行业员工流动最小，客户满意度最高的企业。

所以，企业决策者需要对本企业合理的分析，  秘薪制是否合适用本企业。盲目实行秘薪制，会造成同一个公司内，彼此之间谁也不清楚对方的收入。如果真想了解，只能相互猜测，有时候多个版本的小道消息四处横飞，搞得大家心神不安。而且更重要的是，公司对每个员工的考核结果是否真正落实到了薪水上？我应该怎样做才能加薪？这些都随着“秘薪制”的推行，让人感到茫然。

同时秘薪制又客观上避免了员工之间的相互攀比，减少因分配不均而可能产生的矛盾。