切忌要求员工自我评估

要求员工进行自我评估是一个“双输”的提议。一个优秀的员工不管是要对自己进行正式的还是非正式的评估，都会觉得自己做得很好，而一个表现不佳的员工可能同样不会认为自己做得很差，这就将原本具有建设性的评估变成了一个争论。

自我评估听起来很有“总结性”，但却是对时间的一种浪费。永远不要要求员工进行正式的或非正式的自我评估，尤其是在会议期间。

以事实和数据说话

当你认为一个员工表现不佳时，几乎都会被要求给出具体的例子来说明。如果没有具体的数据支持，你的观点就是失败的。永远不要模糊地谈及某一问题或某一领域需要改进，而不给出可以支持结论的数据，事实和数据是必不可少的。

关注行为表现而非性格

在你做评估时，你可以说“你的表现不佳”，而不是说“你态度不好”。评估时，主要关注的应是员工的表现而不是性格。如果员工确实是态度不好，你可以列举出一些导致这一结论的具体行为。记住：首要关注的是行为，而非性格。

全面考察而非眼前

不要只关注近期的事情。评估的时间范围越长，这样的事情就越是可能发生。关注近期表现，员工们很自然地就会抓住规律：“哦，评估的日期就要到了，是该开始认真工作的时候了”。保存记录、做笔记，确保评估可以反映出整个时间段的表现。

避免与其他员工相比较

即使是事实，你也最好不要这样说：“你的销售业绩是整个小组中最差的。”而且绝对不要拿一个员工去与另一个员工比较。再怎么比较也都是不公平的，这样做只会制造出一种令人难堪的情绪，培养出不健康的竞争。此时，最好的办法是只拿员工的表现与绩效标准比较。如果一个员工的销售业绩确实是最差的，但是它已经达到预期的目标，那么就要把注意力集中在超越预期上。

提出对员工有帮助的问题

评估应该是双向的对话，所以你需要通过问员工问题来引起对话。但是，这并不是意味着你要问一些愚蠢的问题。不要问一些关于经济、行业、市场或是业务的笼统问题，也不要问关于如何提高业务的建议，把这些问题留在其它时间再问。员工评估是员工们“自己的时间”。评估应该只集中在员工身上，因此问他们是否有什么问题，是否需要帮助，是否能够掌握正确的方法来进行工作等。简而言之，问一些你可以帮助他们获得成功的问题。

毕竟，这是你的首要职能。

避免透露敏感信息

当你进行一项评估时，你很容易感觉自己是无所不知的。然而，事实上并非如此。如果你缺少评估所需要的信息，那么就说出来，之后再继续跟进。不应该谈论某些事情，就不要谈论。随着开放式的谈话进行，人们很容易透漏出一些敏感或机密的信息，此时，不管有多大诱惑都不要随意和他人分享评估信息，诚实对待员工表现。

不要轻易承诺

良好的绩效考核应通过各种途径分享发展与改进计划，评估过去，着眼未来。但是，要记住当你说“可能”的时候，员工通常听到的是“肯定”。一个聪明的管理者要学会管理预期：如果你不确定你能兑现承诺，就不要说。如果一个“可能”最后没有成为“肯定”，也要让员工知道并说明原因。

结合先前的评估记录

你还记得你上次评估某个员工时所说过的话吗？你当然不记得，但是员工记得。使用同样的例子会使员工感觉你是在装样子，讨论同一机会会让员工感到你在敷衍他们的职业发展。会后做记录，并在下次坐下来评估之前回顾这些记录和之前的评估。记住：绩效评估是整个改善和发展全过程中的一部分，并非是很容易被遗忘的一次性事件，因为即使你忘记了曾经所说的话，员工却永远不会忘记。