作为HR，就会想到招聘工作，而且相信很多HR都会在招聘上花很多功夫，一说起招聘，相信每一个做过的人，都会有一肚子的话要说，一千零一个故事要讲……

招聘要做好，绝不是筛简历--约面--面试--offer能解决的，还有很多其他的必要的工作

规划：人力资源的规划是否具备，对于已有的人员的配置是否已经做好？规划是够是匹配业务来做的，规划的内容能否满足业务变化的需要？市场上的人员储备是否能够支撑规划的内容？如果市场上储量不足，用什么方式来解决？

如果规划没有确定，很可能做很多冤枉的工作，今天辛辛苦苦招到的人，明天业务部门不需要了；突然出来一个紧急岗位，说要2周到岗……面对这样的情况，自己心里的苦只有经历的人才懂。当然规划要和业务部门一起，得能够规划的出来才行，如果全面的规划做不出来，有部分重点的规划也总比没有好

招聘任务分解：招聘项目启动时，如果招聘量比较大，需要招聘团队合作进行，招聘团队中的人员分工、配合，整体的招聘计划制定、落实，出现问题的调整，提高招聘效率的办法，出现问题的解决

应聘者感受度提升：作为与应聘者首先接触的招聘HR，在应聘者的眼里，就代表着公司的形象，在从第一次接触开始，各种与应聘者接触的细节，都会影响对公司的整体感知。

应聘者会从招聘预约通知方式（邮件、电话、微信）是否合理、面试过程是否合理（是否让面试人员等太久，岗位是否匹配、面试官的面试能力）、面试后的接触沟通等各个环节，给应聘者以专业、舒服的感受。

人才地图&人才池储备：针对于行业性的专业人才，相关人员都集中在哪些或哪几个公司，人才竞争对手公司的情况，大致的人员规模、招聘岗位，与我们有竞争的岗位。

公司的人才池储备，联系过的、面试过的人员的情况，甚至是行业里人员信息的情况，进行分类的搜集和记录，如果有系统做这件事情会更好。做人才池的储备，做公司人才积累的准备。

面试官队伍培养：拥有“火眼睛睛”的面试官么？面试官面试的准确度数据，是否有积累？在专业方面，是否能够准确的把握？素质能力模型的要求，是否可以进行准确的评估？应聘者的气质与公司的期望是否匹配？能不能判断应聘者未来的潜力和发展？

素质能力模型的应用：想要招聘什么样的人员？真的清楚么？是否有在凭面试官自己的感觉，做出录用决策的情况？还是只看技能层面的要求？

对于素质能力模型，公司招聘具有一定“偏好”的人员，有利于让公司的人员有较为一致的行为模式及认知，会在组织建设的层面，增加合力。

技能是比较容易学习的，素质能力是比较隐性的特质，是否在面试的时候，对素质能力进行了评估，如果素质能力不符合，很可能出现和公司“感觉不对”的情况，不注重对学习能力、适应性的判断，很可能在以后的工作中出现劣势，影响长期的发展。素质能力模型，是否被“束之高阁”了呢？

招聘这件事情，想要做好不容易，减少进行救火式的招聘，让录用的人员，能够符合公司的显性+隐性的要求，这事，还是得好好做。