1、员工成熟度
一般而言，员工的成熟度越低则自主性越低，越是希望上司提供具体明确的工作指示，而上司一般也不倾向于较多地授权，这时员工工作的主动性自然也比较低。
当然，在某些情况下，某些新进员工反而具有较强的主动性，因为其希望能够通过好的表现赢得上司的赏识；但这种做法如果遭遇某些控制欲较强上司的时候，可能会在初期遭遇负面评价挫折，从而变得谨小慎微。
2、员工动机
员工有没有成就动机，这是他是否具有工作主动性、是否愿意主动思考的重要原因。很多员工的工作态度就是当一天和尚撞一天钟的打工心态、多一事不如少一事，这种心态当然导致消极对待工作，也就谈不上动脑筋了。
必须承认的是，无论员工成熟度、还是动机都受到直接上级、企业环境影响和限制的。
管理者的原因
1、管理风格
这里的管理风格主要涉及授权维度，作为上司较为倾向授权、还是控制是影响员工主动性的关键因素。一些管理人员的管理风格表现为较强的控制性，在此情况下员工的主动性和思考受到极大抑制，自然员工无从发挥主动性。因此，管理者应当首先明确所处的管理情境是否适宜较强的控制性，而在此情况下也就不能再要求员工具有主动思考的能力。
2、指导能力
自己做比教别人干更省事，对于一件事的确如此，但从长期的工作来看，就不正确了。但是，很多上司缺乏指导下属的意愿和能力。一种典型的情形是，在布置工作的时候没有想法，希望员工能够较多地发挥；而在员工做出来以后才有想法，又要求员工按照自己的想法修正。这时，员工立即就会产生一种“掉到坑儿里”的感觉。在后续工作中，员工必然放弃主动思考。
因此作为上司应当对下属工作给予宽松适度的指导，提出工作目标、工作原则、关键点和资源支持，而在上述之外应允许员工进行发挥。
当然工作指导不仅在事前，也在事中和事后，但所有的指导都应当是建设性和增值性的，而非破坏性和纯粹的否定性。
3、贪功诿过心态
很多上司不愿意看到员工比自己更强，这就是所谓的“武大郎心态”。而有一种更严重的情形，则是忽视员工的工作成果，甚至将员工的工作成果都讲成自己的；比如再向上级汇报工作的时候，完全将员工的工作化为己有。这种行为方式将大大挫伤员工的积极性，让员工变得懒惰。当然，要承认，员工的任何工作成果都离不开上级的指导和支持，但具体的工作成果仍然是要分清的。因此，在很多场合，很多人的发言是“感谢领导、感谢 CCTV”之类不得不说的空话。
诿过则是贪功的反面。员工的任何行为，作为直接管理者都负有完全的责任，至少在面对更上级领导的时候，直接管理者应当首先承担起全部责任；同样，具体责任还是要分清的。在很多时候，没有领导这个防火墙的话，员工哪里有空间去做主动思考和创新呢？
4、宽容心态
宽容心态是很多管理者所欠缺的，这里的宽容心态专指上级容许工作风格上的差异。很多时候，某些工作并无法严格区分出高低，只存在风格上的差异，比如有上面做PPT的情形，对于某些图形、色彩可能并不存在绝对的标准，只存在个人的偏好，但作为上司以个人偏好作为衡量标准。这也会挫伤员工的主动性，既然任何事情都以你为准，那么我还何必折腾呢？
企业的原因
1、支持创造、容忍失败、支持成长的氛围
企业文化氛围是否支持员工主动思考是非常重要的，因为员工思考的最高级结果是创新，当然创新不成就是失败，企业必须支持创造、容忍失败，将此看做员工成长的必要过程；当然员工则有责任从自己的失败中获得经验教训。
比如，如果一名员工为客户提出的解决方案受到了客户的否决，此时作为上级，所要做的不应是简单地对员工做出负面评价而已，更应当帮助员工分析工作中的缺陷，和员工共同查找出差距以及改善的方案。因此，企业文化氛围绝对不是孤零零地存在在哪里，而是与管理者的具体工作行为结合在一起的。
2、与主动性、创造性相匹配的激励
做得多、错得多，尤其是一些做法是自作主张，那么责任又全部在自己。如果缺乏激励措施的话，那么员工必然选择按部就班。
企业文化在很大程度上表现为支持什么、反对什么，对于企业支持的行为应当提供相匹配的激励。这一点尤其应当体现到员工的选拔之中，对于员工晋升不仅要考虑员工绩效和能力，更要增加一个重要方面，即动机。动机在很多时候起到催化剂的重要作用，在基本能力具备的情况下，充分的动机就变得非常重要了；每个企业都不乏底子不错，但什么都做得马马虎虎的员工，这就是动机在起作用。当然，过度强调动机也是不恰当的，因此应当将绩效、能力、动机做综合平衡考量。
3、必要的淘汰机制
淘汰机制在任何时候都是必要的，尤其是对于知识型企业，任何工作都不可能只靠手脚、不必动脑而完成得很好。这时，企业不能允许那些缺乏主动性的员工的大量存在，适度的压力是非常重要的。
雇佣员工的大脑，而不仅仅是手脚。当员工将他的工作当做重复性的体力劳动，对于员工而言，员工的能力提升和职业生涯出现了危机；对于企业而言，创造力将面临枯竭和停滞。因此，让企业的员工动脑子是值得研究的大问题。
