随着社会生产力的发展，中小企业已成为国家经济体中不可忽视的重要力量，但中小企业在人力资源管理工作中缺乏行之有效的方法，已成为制约企业进一步发展的瓶颈之一。绩效管理作为企业人力资源管理系统的重要组成部分，其功能已为大部分中小企业管理者所认同，但由于种种原因，绩效管理还存在着一些问题亟需解决，绩效计划不全面、绩效实施不到位、绩效评价不科学、绩效总结不主动，缺乏完整的绩效管理体系。为解决这些问题，本文将重点探讨我国中小企业应如何科学有效地构建绩效管理体系。

绩效计划

绩效计划是绩效管理的第一环节，也是绩效管理的起点，是确定组织对员工的期望并得到员工认可的过程。绩效计划必须明确说明期望员工达到的结果（绩效目标）以及为达到结果所期望员工表现出来的技能和行为（绩效计划）。

（一）绩效目标的确立

员工绩效目标的设立要综合考虑企业的战略目标及部门目标、员工工作岗位职责以及企业内外部顾客的需求，并设置相应的数量化或非数量化衡量标准。一般来说，标准必须符合两个条件：一是可衡量，即符合SMART原则；二是要层次分明，什么是合格标准，什么是杰出标准，都要明确界定。对于某一岗位来说，就是根据职位说明书来确定关键业绩领域、关键绩效指标（KPI）及衡量标准，同时根据业绩目标的贡献度大小确定各KPI的权重。

（二）绩效计划的制定

绩效计划通常需要人力资源管理人员、部门经理、员工共同参与制定。人力资源管理人员主要起到监督检查和协调的作用。绩效计划可以采用“上-下-上”或“下-上-下”的制定方法，而不能是上级直接布置任务或员工自定计划，要确保员工的绩效计划在符合个人目标的同时与部门及企业的战略目标相一致。

绩效计划类似于个人（部门）年度工作计划，其构成包括5W1H，即通常所讲的绩效计划执行所应达到的目标、计划执行人、执行时间和地点、执行内容、执行方式方法等。为便于被考评者准确知晓绩效的完成程度，绩效计划更注重绩效标准的制定。

绩效实施

绩效实施是绩效管理系统中耗时最长最关键的一个环节，是管理者与员工共同执行企业绩效计划实现企业目标的过程，该过程的执行结果将直接影响绩效管理的成败。绩效实施阶段的主要工作是管理者与员工持续不断的绩效沟通以及绩效考评信息的收集。