在现实职场中，作为HR，对于其它干部职工，或者是对于我们自身，经常都会遭遇一种现象，那便是工作动力不足，工作积极性不高，到了周一郁闷至极，到了周五喜笑颜开，反正就是各种不想工作。

当然，造成工作动力不足的原因很多，有客观的，也有主观的，有间歇性的，也有长期性的，有单位的，也有个人的。对于单位而言，这无疑是一种不正常的现象，会给单位业绩造成一定的影响；对于人力资源部门而言，加大了管理的难度，加剧了队伍的不稳定性。

造成员工工作动力不足的客观环境也许可以改变，但是效果未必明显，客观环境的改变要通过主观因素的转变来实现，或者说是打造、催生员工工作的“内生动力”，让员工发自内心地主动想要工作，那效果可能就会大不一样。人力资源部门可以试着从以下几个角度，做些必要的工作，也许就能缓解甚至是解决员工工作动力问题。

.1探寻员工的真正需求。

很少有领导，包括人力资源部门，真正去思考过员工真正需要什么，是那工资待遇，是那员工福利，或是那一官半职，还是培训晋升的机会？

口头的、表面的、官方的、文字的强调员工需求也许有过，但是真正结合员工实际去考虑的，少之又少。不同的员工，面临的家庭环境、个人情况都不一样，员工需求自然也会不一样，搞不清楚这些，怎么能真正调动起员工工作的内心动力。

2.谋求员工理想与组织目标的契合。

员工都会有目标、有理想、有追求，包括刚刚参加工作的新人，也包括行将退休的老同志，然而他们的理想与追求能否通过单位、通过组织来实现和达成，这对于单位而言也许可轻可重，但是对于员工而言却是尤为重要。

对于一名新人，如果在工作过一段时间后，发现单位提供的平台与机会根本不可能实现自己的追求与愿望，并且相差甚远，那他自然不会对这个单位抱有太多的期望，也就不会太过投入自己的时间和精力，人力资源部门在此基础上跟他谈工作动力，还是算了吧！

3.科学构筑员工职业通道的宽度、坡度、高度。

作为人力资源部门，很重要也很艰巨的一项任务便是为干部职工铺设科学而通畅的职业发展通道。职业发展通道要有一定的宽度，太窄了只容得下个别人通过，对于大部分人而言就是望洋兴叹，比如技术职称，比如管理岗位，员工通过一定的努力，能够评得上、聘得上，那才叫宽度。

职业发展通道要有一定的坡度，太缓或太陡都不合适。通道太缓，绝大部分人不经过太多的付出，就能够轻松实现，自然也就没有价值，对于单位而言也是负担；通道太陡，大部分人经过艰辛的努力，仍然是高不可攀，久而久之，对于员工的吸引力也就会削减。

职业发展通道要有一定的高度，不要让干部职工过早地触及到职场天花板。当干部职工觉得晋升与发展无望时，那接下来便会出现各种的消极、应付和磨洋工。单位提供的发展平台不够高，必然留不住那些优秀的员工，更就不用谈员工工作的内心动力了。