作为人力资源管理系统的入口，人员招聘的作用非常重要。吸引到适合的人才（能力强、态度好、潜能大），意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。所有企业的意愿都很单纯，他们敞开宽广的胸怀，一厢情愿地认为优秀人才会自动来求职，但结果并不都尽如人意。事实是我们要有策略地吸引并慎重雇佣，招聘决策就显得尤为关键。有学者说理想招聘是一项系统工程和科学决策，错误的招聘雇佣行为会使企业付出额外的成本，因此招聘存在风险。

招聘行为与招聘风险

人员招聘的目的是从求职者中筛选出适合企业类型（Type）的人。企业面临的求职者有符合要求的，也有不符合要求的。我们想要的结果是录用优秀与合格的，拒绝平庸与不合格的，这时就需要招聘经理作出理性的选择。企业可能作出的招聘雇佣决策有四种:正确接收、错误拒绝、错误接收、正确拒绝。

很显然第Ⅰ和第Ⅳ种行为是好的选择，对企业是有利的；第Ⅱ和第Ⅲ种行为是不好的选择，是导致招聘风险的错误行为。

第Ⅱ、Ⅲ种招聘决策可能给企业造成的损失有:招聘项目组人员的报酬和时间，再次招聘的重复和额外成本，因适合人才未能及时到岗使得业务停滞不前，向外部传递不公正信号影响合格求职者再次应聘等。

招聘风险成因分析

这里分析第Ⅱ、Ⅲ种招聘行为产生的具体原因:

信息不对称。一般来讲求职者掌握的企业信息相对于企业掌握的求职者信息要少得多。求职者为了获取职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息，例如伪造文凭和推荐信、制造虚假业绩和成果、掩藏不良动机，包装缺点和弱点等。企业识别真伪的能力是有限的，这就使得造假者有机可乘。

招聘者的品质与动机:如果招聘者不是从利于企业的目的出发，而是从他们自身的利益或相关利益考虑，选择那些和自己关系好的人，如果他们是低能力者，企业就危险了。这会影响到企业平等公正的形象，向外部优秀人才传递不良信号，导致他们不再来求职。甚至会让在职的优秀员工以为企业不再有公平和公正，导致他们流失。

测评工具的有效性。尽管许多人力资源专业机构和测评专家开发了许多测试评估工具，如性格测试、心理分析、面试评估等，但任何人都不能保证它们具有百分之百的有效性。假设测试工具的有效性为80%，那么就会有20%的概率将那些不合格的求职者测试为合格，企业据此作出的雇佣行为就是不正确的，就会造成招聘损失。

招聘风险控制

促使求职者传递更多有价值的真实信息。企业应该加大惩罚不诚实者的力度，增加他们的造假成本，迫使求职者传递更多的真实有价值的信息。例如在招聘前可宣布诚实者有可能会被录取，不诚实者永远没有录用机会。求职者为了获得职位，会更加愿意传递真实有效的信息。甚至可以联合一些企业和人才中介机构建立求职者的信用体系，为那些不诚实者建立"黑名单"。一旦被列入"黑名单"，求职者就不可能在这些企业获得职位。

主动获取信息。求职者向企业传递信息，是企业被动获取信息的过程，企业也可以主动去了解求职者的信息，称之为信息获取。例如请专业调查机构调查求职者背景，核实履历和工作经历，向前任雇主了解求职者的工作表现等等。当然企业会说这会增加招聘成本，超出了招聘预算。但对于非常重要的职位和关键岗位，这还是非常值得。

吸引更多适合的人来求职（增加求职者中合格者的分布比例）。为了更直观地理解，我举一个例子:假设企业要在10名求职者招聘雇佣2名员工，如果这10个人都是符合条件的，那么无论企业作出怎样的选择（甚至可以不去测试，或作简单测试），都是正确的决策；如果这10个人均不符合条件，假设测试工具的有效性为80%，那么就有20%的概率作出错误的行为。

由此可以得出一个结论:求职者中合格人员的分布与招聘风险呈负相关，合格者比例越高，企业招聘风险和招聘成本越低。因此企业要尽量在职位公告和工作描述中设置一些让求职者自动筛选的条件，吸引更多适合的求职者来应聘，增大求职者中符合条件的人员比例。

非固定报酬合同:假设一个高能力招聘专员的期望月薪为2000元，低能力的招聘专员的期望月薪为1500元；又假设1年的时间可以完全评价他们的能力和绩效，那么企业可以采取非固定报酬的薪资政策，例如在试用期的月薪为1200元，试用合格后的月薪为2500元。那么高能力者愿意来求职，因为试用期满后企业会留用他，而他可以获取比期望值高的薪水。而低能力者不会来求职，因为试用期满后企业可能会解聘他，而他在采用固定薪酬的单位可以获得1500元的月薪。

慎重选择招聘代表:我相信大多数从事人力资源工作的人都是公平、公正的，不然怎能获得老板和员工的信任呢。但同样不排除有这种现象存在，对于招聘代表的道德和品质，企业一定要认真把关，慎重选择，尽量减少人为风险。