干人力资源工作，应着职场江湖的那句经典：女人当男人用，男人当牲口用。事实也确实如此，做HR不但要求具备三十八般武艺，什么都会，而且工作起来比较辛苦，什么都做。

在一些单位，涉及员工心理疏导、矛盾调解、情绪管理的事，也是HR的工作职责范围，对于能言善辩、洞察入微、经验老道的HR，也许不是难事，可对于一些自身情绪管理都是一地鸡毛、整天怨声载道的HR而言，或许是硬赶着鸭子上架。

这些HR对职工开展心理疏导，达不到预期疏导目的不说，更有可能将本就郁闷烦躁的职工惹火，引起职工的强烈反感，从而造成更加负面的影响。那么，HR在开展职工心理疏导过程中，有哪些是需要特别注意的呢？

1.不能太过想当然。

有一名业务比较优秀的职工提出辞职申请，人力资源部让HR小李去找该职工谈谈，做些情况摸底和心理疏导，并试图加以拘留。小李接了任务后，根据书上的知识和自己的经验，在脑中早已勾勒出该职工提出辞职的原因和现在的状态。

接下来在与该职工谈话过程中，也基本是按着上述思路来开展的，到结果却发现，自己起初分析的可能性虽然基本涵盖了辞职的常规可能，但是现实情况却大相径庭，原来自己有些太过想当然是怎样，现实还真不是这样。

这让小李有些措手不及、匆忙应对，后面的效果也可想而知。这提醒我们HR，在做心理疏导过程中，切忌太过想当然是怎么一回事，但是现实之中，会有太多的可能性，每个职工的情况都不一样，遇到的问题都不一样，不是当事人，根本不能提前准确猜到，要在沟通过程中逐步加以分析。

2.不能直接开药方。

对于太过想当然，还有更为不妥的直接开药方。我们很多职场人士都喜欢“好为人师”，当然这其中就包括广大的HR，以为自己见得多、识得广，有丰富的人生经历和职场经验，对于别人的问题能够一眼看透，能够有效解决。

可事实是这样的吗，也许是专业的心理医生都不敢这么认为。职工的心理问题、情绪问题、纠纷问题，在没有完全、充分了解的情况下，不能太早下结论，不能妄加评论，更不能直接开药方。因为直接开的药方，要么直接无效，浪费大家的时间、精力，更要么起反作用，让问题更加复杂和难解。

作为HR，我们能做的是在全面了解情况的前提下，依据充分的经验和知识，给予职工一些建议或方案，最终怎么做还是由职工自己决定，我们能做的只是帮助职工更加客观、清晰地看待问题，而解决问题最终还得靠职工自己，仅此而已。

3.不能只顾自己说。

小李与职工的这次谈话，其实持续的时间并不短，前后超过一个小时，起初谈下来，小李还信心十足，因为自己长篇大论、口若悬河，旁征博引、引经据典，该职工一直在听，小李认为自己说得很到位，也许是说到职工的心坎里。

然而，小李事后才知道，该职工平常就不善表达，跟大家在一起交流时也是说少听多，但这并不代表该职工内心没有想法，其实熟悉该职工的同事都知道，该职工很有自己的主见，一旦认定的事情，不会轻易被别人所左右。

小李所出的问题，其实是很多HR所面临的问题，喜欢长篇大论、口若悬河，平时说说也不至于如此，可是一旦在与职工做心理疏导时，一定要记得加以适当的引导即可，要让职工多说，而不是自己多说，要让职工把心理负责情绪释放出来，这样才有后面进行疏导、调适、解决的可能。