纵容下属只能自食其果，这是领导工作中铁的教训。现代领导推崇“以人为本”，是要把下属摆在主体的地位上来考虑，尊重他们的人格，体察他们的性情，重用他们的能力。但这绝不意味着以情感代替原则，以理解取消制度，因为这样只能纵容下属不合理的欲望和行为。这是领导工作之大忌。

在每一个单位、组织中，多少都会有个别比较“难管”的成员，也就是通常意义上所谓的“害群之马”，在他们身上，通常有以下特点：

一、首先他们都有一定的工作能力和经验，有一定的工作资历，在团队中的成绩不是最好的，但也绝不是最差的；

二、这些人在小范围内具有一定的号召力和影响力，有一定的群众基础，恃才自傲；

三、经常和领导公开顶嘴，反对一些新的计划和制度，甚至散布一些消极思想和言论，起到极为不好的负面影响作用，但绝不是有意识的，而是性格使然；

四、爱表现自己，自由散漫，眼高手低，不拘小节，讲义气，认人不认制度。

出现这样的下属有各种各样的原因，有主观的，也有客观的。比如前任领导的迁就，自视甚高，技术上属中流砥柱一类，以为组织里没人敢动自己；曾经的领导“落野”者，当过领导，但不能客观认识到自己的不足，对处理不服，破罐子破摔。

作为领导，尤其是新上任的领导，如果遇到这样的下属，就像手捧一个烫手的山芋，“弃了可惜，食之烫嘴”。可是要怎么办呢？这样的下属是完全可以扭转过来的，并不是一无是处，非开除不可，如果用得好，他们可以起到积极的带头作用，甚至激发团队的斗志；这就要求领导要有容人之心，但注意不得已时一定要施以适当的阻力，防止犯大错误。

在具体的“对阵”过程中，领导可以采取以下几种方法：

一、打赌法：瞅准一个机会，在公共场合，当其再一次公开给领导出难题时，突然发难，反将其一军，变被动为主动，和他打赌，现场约定：赢，怎么办；输，怎么办。赌注内容要以工作为中心，赌的内容就是下属认为“不可能”（其实并非不可能，只是有一定难度）的事情。当然，作为领导，在选择赌的时候，自己心里一定要有必胜的把握，以身作则，让他无话可说，乖乖地服从管理。

二、冷落法：在一定的时间范围（小集体可能五到十天，大集体可能稍久点）内，尤其是在工作很忙、任务很重，所有集体成员都忙得不亦乐乎的情况下，对其不闻不问，也不分派任何工作，让他自己去冷静、思过，直到他实在忍不住找你谈话，然后再热情地接待他，陈述问题，用换位思考的方法和其沟通，让其认识到自己的不足，主动提出合作方案。

三、感动法：这个方法适用于讲信用、讲义气的下属，只要有机会和他成为朋友，那么他一定会对你百依百顺，并且赴汤蹈火，在所不辞。首先要取得他的好感，比如在其有难的时候，主动、无私地给予帮助，再找机会进一步加深了解，增进感情，第三步就可以主动约其谈心、谈工作，坦陈要协助其成长。

四、沟通法：恳谈，先礼后兵。请之改变态度行为，强调利益捆绑和共同目标。交流时要注意不卑不亢，恩威并施。即使这样多半不会奏效，但很有必要，有礼在先，后面的动作就“师出有名”了。

五、树敌法：这个办法针对的人群一般属于典型的“负面”代表。在一个集体中要平衡力量，而不能是搞“一边倒”。作为领导，有必要给害群之马树立“正面”的表率，让二者相互较劲，领导从中调和，让平衡力量最后达成一致。必要的时候可以给“负面”代表来点下马威，但不可触犯众怒。

最后，如前所述“害群之马”一般都有一定的影响力，他能引导某一群有消极思想的人的意见，他只不过是一个“意见领袖”罢了。这种消极思想，不能让其在集体中蔓延和扩张，所以可以采取以他为首，进行集体隔离，从大集体中剥离出来，让其领导和管理该小集体，但对他要提出一些要求，给予一定的权力和承诺，满足其“当官”的愿望，让其带动这一部分人创造积极的局面。

通过以上做法，相信问题也解决得差不多了。当然，如果还没有见效，就只有“忍痛割爱”，开除他。总之，这类成员还是有一定能力，是可以为集体创造效益和价值的。管理学中有一句名言：永远没有不好的下属，只有不好的领导。有时候对领导来说，这还真是一个挑战呢。