先说招聘方。大家都知道，美国的EEO 法明确规定，招聘决策不能受申请人的肤色，种族，年龄，国家背景，宗教背景和体能残疾等与competency 无关的因素影响。如果雇主有此行为，常常会受到申请人或者雇员的诉讼；如果法庭判定诉讼成立，雇主往往会面临很严厉的惩罚(比如提供收入损失赔偿和精神赔偿费，对已经解聘的雇员重新雇用，等等)。因此，一般的雇主都会在这方面非常小心，对参与招聘的管理人员和其他员工做好前期工作，以防万一。
不过，参与招聘的人员越多，招聘过程越繁复，往往发生“状况”的机会也越多。尽管这些“状况”不见得都能给雇主造成麻烦，但至少会导致一些不愉快，是应该注意的。有些雇主会为员工提供一些“清单”， 上面明确列出招聘中不能询问申请人的问题。当然，招聘过程不是简单的问和答的过程，其中还有许多“social interaction" 的机会，在这些环节中，双方一般都比较放松，有时候讨论的问题就不太受预先的计划约束， 就比较容易出状况。加上我在学校工作，同事中有不少“牛”人，比较我行我素，平时想说什么就说什么，因此在这些场合也难保不说些“出格”的话。如果对方不以为意，当然是好事，但如果对方表现出不自在，在场的其他的人应该知道如何intervene(当面制止，转移话题，或者私下提醒), 以防止事情向难以控制的方向发展。
有意思的是，从我有限的经历来看，似乎在招聘过程中最容易“出状况”，说一些不该说的“雷人话语”的，竟然是那些本身就属于这些“被保护阶层”的成员，而其中又以移民背景的同事最多。比如，我就经历过一位印度同事在午餐的时候，不经意地询问来访的申请人“你来自印度哪个地方？”(这位来访人看上去更像南美人，名字也看不出来国籍背景，所以大家对他这个直截了当没有任何铺垫的问题都感到很吃惊)； 在对方明确回答“我来自南美，不是印度人”之后(注意：如果你不想回答这样的问题，你完全可以婉转地拒绝， 比如说：“I prefer not to answer questions this personal”)，这位印度教授自然感到很尴尬，最后开了一个自嘲的玩笑来下台阶。虽然这位教授本身不是招聘小组的成员，没有投票和推荐权，而且这些对话也不是发生在正式的小组面谈过程中，而是在招聘过程中的“社交”场合，但总是不太合适。在我的有限的“样本”中，外籍同事出现这种“政治不正确”的言行的频率， 似乎相对美国同事要高得多。 这起初让我觉得有些困惑， 后来仔细想想，觉得还是很正常的。这可能是因为这些来自其他国家的同事，尽管在这里已经待了不短的时间，但对美国社会的复杂微妙的种族关系和其他的族群之间的关系的了解和体会，肯定还是没有本国人来得深刻。因此在涉及这方面的问题的时候，没有本国人那么“讳莫如深”。从这个角度来看，似乎美国人(尤其是白人男性)对自己的“self censorship” 要严格的多。这也可以理解，因为他们是最容易被看成是对其他族群有歧视倾向的一个人群。
当然，招聘是双向的过程，作为申请人， 也要注意一些比较雇主比较忌讳的地方。最容易出问题的，可能就是对“为什么要离开现在的雇主”的回答了。一般来讲，比较约定俗成的回答包括“希望挑战自己”啊，“这家公司(或者学校)的文化和理念对我更有吸引力”啊，“感觉自己在贵公司(或者学校)会更能有机会发挥自己的特长”啊之类， 虽然是predictable, 但至少是大家都能接受的答案。当然如果你能够说得更具体一些，把自己的背景和公司或者学校的需要line up specifically, 那效果会更好(一般来讲，事先多做一些功课，把公司或者学校的一些情况多了解了解，面试的时候会有好处；如果是去学校面试，最好问一下招聘小组都有哪些成员，如果可能，把他们的研究兴趣，发表的文章等等浏览浏览，这样面试的时候可以有更多的题目可以讨论)。这里要注意的分寸，是不要把自己现在的工作和环境说得太负面，尽管这很可能是你重新找工作的主要原因(如果你一切都很满意，为什么还要找工作呢)。即便你和现在的主管不和，也不要把它说成是想离开的原因，因为对方很可能会over-generalize ， 担心如果雇用你之后，也会出现同样的情况， 因为谁都不喜欢背后说别人不好的人，尽管这个“别人”可能是你的公司的直接竞争者。
这当然不是说在接受面试的时候要违心地说假话， 而是要把握好分寸， try to be objective without being negative。大学因为有终身制，得不到终身职位的教授都会在任期满后“另谋高就”， 因此，常常会有在某个学校工作了五六年以后，又重新回到市场找工作的情况。如果是这种情况，一般的申请人都会如实回答，因为即便你sugar coat it, 后面的背景调查和reference check 一般也会reveal the real reason， 那样反而让人觉得你不是很truthful. 不过，在提供这些背景的时候，也不要说太多细节，尤其是如果涉及一些人事方面的细节，最好不要提。当然如果非回答不可，原则还是像上面那样，try to be objective without being negative. 我们就曾经有一个应聘人，在将要评终身的那一年到市场上申请工作，很自然地，招聘者会认为她是因为觉得终身没有太大希望才这样先做准备的。但她在问到这个问题的时候，很坦然地回答说，她在现在的学校要得到终身不是问题(正好另外一个同事在她任教的学校兼职，知道她的口碑的确很好，后来的reference check 也证实了这个事实)，但她在那里五年以来，一直对那个学校的内部环境和文化不是很适应，尤其是在人际关系上的极力平衡，让她感到很累，因此想找一个比较宽松的环境，能够集中精力在自己最喜欢的研究和教学上。 后来她是我们的 top choice.
说到底，招聘的目的，就是要在那有限的时间里面，得出对对方的一个基本印象，并且做出一个大概的“预测”-- 即， 这个人是否具备我们需要的背景，才能和技术，是否在加入公司或者学校之后会成为好用的，有绩效的员工， 因此，一定的“impressions management" 肯定是面试必须的一部分。在其他条件相似的情况下，肯定是那个给人印象良好的人会胜出。因此，除了在“硬”功夫和条件上下功夫(你的资历，你的专业背景等等)外，我们也应该在一些“软”的方面多注意一下，不让难得的机会白白流走。当然，如果你是一个真正的专业“牛人”，“大拿”，那你可以不必在乎这些小事，因为人家抢你还来不及呢，哪里会注意这些东东！
祝各位职场顺利，一切如意！
