实习成为大学毕业生们最重要的一门必修课，越来越多实习毕业生的到来，也给企业人力资源管理带来了一门新功课，而不少HR显然在这门功课上遇到了难题。

实习毕业生，想说爱你不容易

王先生是一家民营企业的HR经理，最近为实习毕业生的事情搞得焦头烂额。他所在的企业成立时间不长，方方面面都急需人手，而人工成本对于尚处于创业阶段的企业来说，必须精打细算。因此和老板一合计，王先生准备招聘一些实习毕业生，一方面可以灵活应对用人需求随时变化的项目，降低人工成本;另一方面，还可以在大学这个人才生产的第一线上，直接发掘、培养出愿意与公司一起成长、志同道合的人才，可谓一举两得。

但是，事实上，这个“两全其美”似乎只是王先生和企业的一厢情愿。首先实习毕业生招聘工作就让王先生累的够呛。企业收到的简历不少，约好面试，但往往十个实习生最后只有一两个来面试。好不容易碰到相谈甚欢、有意向实习者，人未到，“抱歉”先到，不是导师安排任务，就是功课临时有变化，更有甚者，“杳无音信”了。王先生费了不少劲，总算招来了四名实习毕业生，入职时都信誓旦旦最少可以实习三个月，项目经理和同事们像师傅带徒弟一样，手把手卯足了劲培养。可是没到一个月，已经陆续走掉了三个，理由无非是学校或家里有事。而且这些实习毕业生辞职还都是搞“突然袭击”，甚至差点让项目开了天窗。

王先生马不停蹄地开始了第二轮实习毕业生招聘，可是从招聘开始，同样的状况再次出现。昨天又有两个第三轮招聘来的实习毕业生不辞而别，面对项目经理对人事部门办事不力的抱怨，王先生也很困惑：这到底是怎么了?是实习毕业生出了问题，还是我出了问题?

实习毕业生管理的选择题

王先生遇到的问题，不少企业的 HR们也都或多或少地遇到过。当然，大部分实习生诚信缺失、缺乏毅力也是原因之一，但人力资源管理的问题永远都是双方的，更何况面对实习毕业生这个刚踏入职场的新群体，企业还应负有更多的管理责任。

在分析和探讨王先生的困惑前，我们首先要做一道选择题：实习毕业生到底是企业的廉价劳动力，还是潜在竞争力?对这个问题的回答，代表了两种完全不同的用人观。

将实习毕业生视为廉价劳动力的企业，只是将实习毕业生看做“人力”，是初级的、临时的、可随时被替换的劳动力，实行的是粗放式的招聘和只使用不开发的管理。这种注重短期效益的用人观忽略了实习毕业生独有的人才价值，对人才的不尊重必然难以激励人才发挥价值，还会陷入招聘流失再招聘再流失的恶性循环。这样不仅没有达到降低人工成本的目的，反而在无形中增加了员工管理成本，还可能给企业日常工作的顺利开展造成不必要的麻烦和损失。

而若将实习毕业生视为潜在竞争力，则更强调实习毕业生也是一类“人力资源”，将其放入企业的人力资源战略中进行规划，把实习毕业生管理融入整个企业的人力资源管理过程中，视“实习毕业生与企业的共同成长”为目标，追求个人价值和企业价值最大化之间的平衡。这一用人观显然更容易实现实习毕业生与企业的双赢，实习毕业生能在成长中为企业创造价值，并可能实现就业;企业有可能甄选到契合度非常高的人才;通过实习毕业生口碑相传，企业还能在校园中树立起有影响力的雇主品牌……

不少世界500强企业在实习毕业生管理上已经做出了表率。西门子实习生圈是该公司一个全球性人才培养项目，实习生圈中的实习生有机会被选拔参加其他的全球人才培养计划。在GE，表现突出的实习毕业生将优先加入该公司为期两年的管理培训生计划。IBM针对暑期实习毕业生，设置暑期学校，将 IBM职业培训中的特色课程搬到了课堂中，提升实习生商业领域相关知识。陶氏化学向实习毕业生提供在真实商业世界的工作经历，实习毕业生可以通过参加真正创造产值的项目而了解到自己的所长。这些 500强企业还达成了一个共识：实习毕业生项目并非单纯为公司培养人才，也是出于一种社会责任，希望为实习生毕业生提供一个从学校到社会的过渡桥梁，帮助他们提高就业竞争力。这一人才观和远见无疑值得本土企业借鉴和学习。

实习毕业生管理的六样武器

观念决定出路，有了正确用人观的指引，王先生的问题算是有了解决的前提。而针对他在管理中遇到的具体难题，还必须有相应的对策。

企业实习毕业生有着不同于其他员工的特点，一方面他们作为缺乏工作实践和社会经验的实习生，有着实习生群体的心理特征和行为方式;另一方面，作为企业的员工，需要扮演好职场上的角色。这就决定了企业在实习毕业生管理中，必须因地制宜、因材施教，方能破解实习毕业生管理的难题。

工作分析

HR应对企业的用人需求提前预测、提前准备，并制定好应急预案，统筹考虑，合理安排。而最关键的是要做好工作分析，确定工作的职责以及被雇佣来从事这一工作的人所应具备的能力特征。一是可以确定在哪些岗位需要招募实习毕业生、招募什么样的实习毕业生，而哪些岗位必须招用正式员工更为适宜，还可以确定通过何种渠道、方法更容易招聘到具有某种素质的人才;二是通过工作分析所获得的信息，为实习毕业生薪酬、绩效考核、培训等多项人力资源管理活动奠定基础。

求同存异

实习毕业生来企业实习存在着各种心态，有的是为了完成学校安排的实践课程;有的是为了在实践中磨练自己;有的是为了勤工俭学;还有的是为了就业……而企业的心态也各有不同，有的是为了选拔人才，有的是为了解决临时性的人才短缺，有的是拗不过情面被安插了实习毕业生……实习毕业生的目的和企业需求往往存在某种程度的偏差，一旦不能契合，就会南辕北辙。首先，企业在招聘中就应该了解清楚实习目的。例如，如果企业今年没有正式员工招聘计划，则在招聘实习毕业生时，一定要了解前来应聘的大四实习生的目的，并及时告知上述情况，因为这类社会往往就业目的性很强，尽早沟通可避免不必要的麻烦。其次，实习毕业生进入企业后，企业应该通过会议、培训以及各种沟通渠道，向实习毕业生宣传企业的目标和价值观，主动了解实习毕业生的期望，尊重他们的个性，找到二者的结合点，并以此为基础进行管理。

知识共享

实习毕业生掌握的新知识、具有的探索精神，能给企业带来创新冲击，是不容忽视的潜力。因此应建立共享性知识管理体系，不仅强调知识分享，更强调知识创造。企业愿意共享的态度，可以让实习毕业生感到自己没有被边缘化，受企业信任，从而获得有效的创新激励。企业可以引导实习毕业生积极参与经营和管理，适当向他们开放一些基层的专业岗位，利用他们的视角和实践体验来发现问题和改进方法;还可以让实习毕业生独立参加一些小型业界活动，使其在交流中掌握行业知识;此外，企业还可以尝试让实习毕业生旁听基础知识、软性技能、行业趋势预测方面的员工内训，鼓励他们学习、提问，尽快熟悉公司基本业务。

用心培养

在实习毕业生的管理中，培养是重中之重。对实习毕业生的培养不同于一般员工的培训，其更强调基础性、针对性、灵活性和关怀度，挑战性也更大。企业通常可以采用下列几种方法：帮助实习毕业生制定职业规划，提供职业发展建议;为实习毕业生安排导师，导师以非正式的方式辅导实习毕业生成长及学习新的技能，通过自己的个人经验因材施教;为社会多提供实践机会，提高工作内容的多样性和丰富性，为他们将好想法付诸实施提供各种便利;允许实习毕业生直接向管理层汇报，面对面沟通，这样可以帮助实习毕业生加深对问题的认识，获得更多有益建议。

有效激励

有效激励的重要前提是科学的绩效考核。企业应根据人力资源管理目标，像管理正式员工一样，针对实习毕业生制定专门的管理制度，明确岗位职责，实行科学的绩效考核标准和方法，让实习毕业生管理从考勤到业绩都有章可循，并且得到及时、公平的评价和回馈。企业还可以尝试与实习毕业生签订实习协议，从工作内容、薪资、保密义务等各个方面，明确双方权利义务。规则的制定和明确，不仅规范了管理，也在无形中增加了实习毕业生的责任感，强化了与企业的心理契约，这本身就是一种激励。

在物质激励方面，应改变以前“无偿使用”的观念，给予实习毕业生合理的报酬、适当的工作补贴，对业绩突出的实习毕业生还应该进行奖励。在精神激励方面，除了口头、书面的表彰外，在平时工作中，领导和老员工多多给予肯定和关心，热情邀请实习毕业生参加员工活动，都会极大地激励实习毕业生的工作干劲。

关系维护

在实习期结束后，企业可以举办实习毕业生离职座谈会，获取他们对实习和企业工作的反馈意见，这对于企业改进管理必定大有裨益。同时，企业还应和已离职实习毕业生保持密切联系，让实习毕业生作为公司的校园大使，宣传企业形象，传达企业理念。

谁能抢先一步网罗人才，谁就能抢得先机。在人才争夺战场前移到实习毕业生的今天，各位 HR们，你们准备好了吗?