一家公司规定上班不许迟到，迟到一次扣50块钱。结果有一次扣到一个20出头的小女孩儿，她当时就给公司领导一百，说不用找了，那个老大气的，怎么回事儿，扣五十你给一百？她说我觉得这周还是会迟到的，所以不用找了。

天津一家的总经理秘书，上班四个月的时候，在老板的报告中的关键部分写了几个错别字，老板是50多岁男的，就训她干什么吃的，这女孩就觉得不爽了，然后写了辞职信扔老板脸上。

在课上，张晓彤女士透露：自己为了深入了解80、90后，以40岁高龄，开始追星，从05年李宇春那一届超级女生比赛开始关注选手，到07年快乐男声比赛时除了选手之外，还特意关注各种比赛时跟员工管理相关的案例，到08年09年至今手拿相机出现在粉丝活动的现场，一步一步深入了解粉丝们平时上学和工作时候的状态。并且经常通过QQ群与这些粉丝谈他们的老板、公司、工作、客户以及生活等。

从这些粉丝那里，张晓彤女士搜集了很多的案例，上面的两个真实的事件就是从这个渠道收集来的。这样的事件，在80、90后中，并不少见，难怪连张瑞敏也曾经在2005年末的一次中国企业家的高峰论坛上发出了这样的感慨：我感觉越来越不会做企业了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看来，都必须抛弃了，要采取新的策略。

管理80、90后从一封信开始

下面的文字是节选自一封某企业HR员工发给张晓彤女士的EMAIL：

老师，我最近比较痛苦。我热爱我的企业，也很喜欢目前的人力资源工作，但我不欣赏我的主管。他的专业技能很弱，在业务上不能做任何的指导，其实这倒没有什么，我并不在意这个问题，因为我的专业技能很强。可是我认为他的管理能力又很一般，于是我们会在工作上发生一些不和谐的因素。他总会用一些政治的手腕来做一些管理的事情。他的人品也是让我不能接受的。有一件事情可能说明些问题。在他成为我的主管之前，他的前任承诺提高薪资（他的承诺是经过公司总裁答应的）。我考虑到他前任的难处，没有让他的前任即时进行薪资的调整，而是让他的前任随着企业统一调薪的时候再进行调整。公司调薪的时候，恰好现在的他成了我的主管。我从来都没有想过薪资调整的事宜会有什么变化，但是过了几个月，公司进行薪资调整时，我发现薪资根本就没有改变。于是我很痛苦，主动的找主管进行沟通，也找他的前任进行了解。他的前任在和他交接工作时，特别提到这件事，但在现在的主管却说他根本不知道这件事，并且说了一些很虚的话来了断这件事。

于是我想到了离开，但在决定离开之前，我和公司的总裁进行了一次谈话，谈话没有什么结果。于是我开始联系新的企业，同时也联系公司内其它的岗位。都有结果，也都愿意接收我。于是我提出调换岗位，但主管没有同意，又经过了几次沟通，主管最后许诺再做一个月然后薪资按照事前的承诺给予。我本来对这个企业就有感情，对这个工作也很热爱，于是同意留下来继续工作。

时间很快过去，一个半月后，绩效考评的时间到了，主管给我的考评结果很一般，同时薪资尽管也做了调整，但只调整了不到原来承诺增幅的二分之一，并说还要继续观察，年后再调整。这个时候我更加痛苦了，决心要离开这个岗位。或者换部门，或者换单位。我已经不在乎薪资的事，而在乎是谁来做我的领导。

我做人力资源我深知，一个企业能否留住人才，关键不在这个企业的总裁而是在一线主管；只有员工心情愉快的时候，工作效率才有可能提升。这和我这两天看到的一本书《首先，从打破一切常规开始》上的观点很一致。

告诉我好吗？要不要换岗位，要不要换一个单位？遇到这样的问题应该如何处理。我是一个工作很负责也很敬业很投入的人，我认为工作的主要目的是因为能在工作中寻找一份价值和快乐。帮我出出主意吧。

如果您要给她建议的话，您会建议她如何取舍呢？或者，或者你建议她如何分析呢？

这是一位86年出生的女孩儿，她后来作出了如下决定：在没找到更合适的下家前，暂且不离开这家企业。因为经过邮件往返几次后，张晓彤女士发现她除了对主管不满，对这家公司的交通、环境、食堂、以及基本工资等等，都还算满意的。父母也对她这个工作比较满意。但是，虽然她还是会去上班，她工作的状况我们应该可以想象了。

80、90后管理，用薪不如用心

借鉴盖洛普公司开发的员工敬业度12问，张晓彤女士自己“编了”10个更直白、更适合在网络和在聊天中进行的“员工敬业度”调查。徐州招聘正因为正式场合很难问出他们对公司的看法，张晓彤女士于是通过“粉丝”团队、非正式的群体，以闲聊的方式得到相对真实的回答。

历时一年，深入“网聊”了八百名80、90后普通员工（其中，84-89年760名，90年40名，全部为普通员工，无管理者岗位），回答的真实让张晓彤女士这个人力资源管理者“汗颜”，因为80、90后他们要的真的并不多???

如对第三题的回答（您的直接上司做过最让您满意的事情是什么）有：无！！！！（这居然是回答频率最高的一个字）

我做错事情时不是光训我，而是告诉了我应该怎么做有心记得我无意提及的小事，很感动生病的时候打电话问候了，还多给我放了几天的假自己工作出现方向性模糊时会及时沟通工作有责任心，做事利索，不拖泥带水直接上司的上司问他，如果你们的团队中只能留一个人，你留谁？直接上司的答案是：谁都不走，都要留下。然后说明了每个人的特点和长处我的直接上司是一个不喜欢往自己身上揽事的人，但是让我没有想到的是，她三番两次的找她的顶头上司谈话，帮我争取加薪和发展机会过年加班，上司请我吃饭，虽然是最普徐州人才网通的鸡翅吧，我是北漂一族，觉得很温暖在我工作出现差错的时候，给其他部门的同事带来了麻烦，他能悉心的去和其他同事解释，并且没有让我难堪。

对第四道题的回答（您直接上司做过最让您不满的事情是什么）有：

多了去了！！！！

见不得我们闲着，让我们很不舒服

不是我的工作要我加班做完，不是我负责的工作出了问题，要我负责公司老板克扣工资

言行不一

乱发脾气，明明不是我的原因，却将我臭骂一通

给我布置任务，在我努力完成之后，他却忘记了曾经给我这个任务

面对高一级的上层只知道一味的退让

做事情不听我们的意见，自以为是，想到什么做什么，没有统筹安排

粗暴

因客观因素而未达到领导的要求，领导不听解释就下结论，事后也一样不听解释也不了解原因

瞎指挥，自己明明是外行，还非让我按照他的要求去做，给我安排了和本职工作无关的很多杂事

老是挨骂，而且骂得很厉害，让我在工作中畏首畏脚，有点害怕见到领导。

不懂得用人。他看重的人他会什么事都让她做，包徐州英才网括不是份内的事，而他讨厌的人他可以当做没看见她

自己心情不好的话，就特别容易挑我工作上的毛病

整理完这些数据后，张晓彤女士总结道：我们的直线上司，从以上问题和回答中，找出最“适合”自己的三四项，改掉或者尽量减轻，员工是否就会更愿意努力地工作呢？

从这些说法中看出，员工需要的其实真的不多——用薪，只能达到员工满意；用心，才能达到员工的敬业。当企业老板们，中层管理者们，人力资源部门的同仁们，在责怪员工，尤其是80、90后员工不爱岗不敬业的时候，其实也不妨走到镜子面前照照自己，问自己：我到底为他们“用心”做了什么？