中企500强的前100位，营业收入在500亿左右；其次，员工数量足够多，人员规模一般在万人以上；第三，地域跨度足够大，绝大多数企业为全国性经营，业务机构遍布全国各地，乃至世界；第四，业务多元化，多数集团企业具有多项核心业务，占领横跨业务链条的多个领域，乃至经营整个产业链。

一般来说，集团企业的人力资源管理多采用“分级管控”模式，本部负责政策的制定，下属机构负责对制度的解释和执行。这一类型企业的人力资源管理机构，更多地是扮演三个角色：一是政策制定、二是内部顾问、三是人事调控。

集团人力资源的职能，首先是制定集团内部各企业所应共同遵守的制度、规章、程序和标准，由于涉及人员数万、地跨全国，对于政策制定的技术要求很高；其次，作为集团人事管理中心，人力资源管理机构还承担者对有限资源的调剂功能，以人工成本为例；如何控制，向哪些区域倾斜，都需要人力资源部门系统思考、科学安排。

以上角色定位和工作特点决定了集团企业的人力资源部门首先是一个策略部门、专业部门，而非实务部门、操作部门。惟其如此，对组织建构的要求主要是要体现专业化、政策性。一般来说，作为集团企业，都会设立一个级别较高的人事管理部门，称为中心（如：热闹是管理中心）、司（如：人事劳资司）或部（人力资源部），并在其下设立组织人事、劳资、教育培训、招聘、社保统筹等二级部门（称为部、室、处等）。

由于各企业的管理风格不同，二级部门的设置也不尽相同，但有几个关键的功能模块是必备的：一是组织与调配，具体包括组织架构设计、调整与人员的选拔、任免等；二是劳资，具体包括绩效考核、薪酬分配、薪酬总额管理等工作；三是招聘，具体包括集团统一的、大型的、关键岗位的招聘组织工作，以及人员入职、试用、内分、转正的统筹管理等等；四是教育培训，具体负责全员培训管理、关键人员培训、人才梯队规划与培养等工作；五是人事基础管理，具体包括档案、社保、人事信息系统建设与维护等工作。

从人员的数量来看，如果按部门领导2-3人，四个部室每个3-5人的话，一般应在20-30人左右。由于管控深度、业务模式不同，人员数量相应有所变化。

大型企业的人力资源部门

对比集团企业，大型企业的人力资源部门首先应定为为实务操作部门，其次才是策略制订部门。由于地缘的接近性，从管理线条流畅、管理成本可控的角度，这一类型企业的人力资源部门一般都会将本部及各下属公司、分厂的共性的人力资源管理工作（如：社保、培训、招聘、人事任免、离退休管理等）等进行不同程度地整合操作。当然，站在企业整体的角度，在公司战略和计划的指引下，具体制订人事管理的各项规章、制度，也是这一部门的重要职责之一。

因此，可以说，其角色主要体现在两个方面，一是政策制定，二是实务的整合性操作。

基于以上要求，大型企业的人力资源部门一般是一个与企业本部各管理部门评级的管理单位，如：人事处、人力资源部等，其下都会设立数量不等的专业科室，一般来说，人事、劳资、教育培训是必设科室。

从对人员的要求来说，由于该类型企业的人力资源部门强调操作，对于人员的实务能力、沟通能力、对企业熟悉程度的要求更高，专业性居次。人员配备的方向与集团企业类似，同级其他管理/业务部门的干部、下属企业表现突出的人事干部、大专院校毕业生、社会人士都可作为来源，且最好的是组织方式，以实现优势互补。

至于人员的数量，由于涉及实务操作，实际上节省了下属企业的人力资源配置，所以其人员数量也不会少，15-30人属于平均水平。