一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思：

1、确保组织和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人员，并使组织和个人得到长期的益处;

2、在组织和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到平衡;

3、分析组织在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。

主要内容

所谓人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为此而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在这个总的概念下，人力资源规划系统包括几项具体的相互关联的活动。这些活动是：

人员档案资料：用于估计目前的人力资源(技术、能力和潜力)和分析目前这些人力资源的利用情况。

人力资源预测：预测未来的人员要求(所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量)。

行动计划：通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。

控制与评价：通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划的系统的反馈信息。

由此看来，人力资源规划就是组织人力资源供给和需求的平衡过程。工作分析是人力资源开发与理最基本的作业，是人力资源开发与治理的基础。工作分析又称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，它的结果是产生工作描述和任职说明。作为人力资源治理者说，做好工作分析至关重要，非凡是要把握以下六大要点：

1、明确目的

不同的组织，或者同一组织的不同阶段，工作分析的目的有所不同。有的组织的工作分析是为了对现有的工作内容与要求更加明确或合理化，以便制定切合实际的奖励制度，调动员工的积极性;而有的是对新工作的工作规范作出规定;还有的企业进行工作分是因为遭遇了某种危机，而设法改善工作环境，提高组织的安全性和抗危机的能力。在现实中，有的企业人力资源治理部门对工作分析的目的还不是很明确，出现了单纯为了工作分析而工作分析的怪现象，从而使人力资源治理的这一核心技术流于形式、没有达到其应有的目的。

2、认清作用

目前，在许多企业人力资源治理实务中，都强调以岗位为核心的人力资源治理整体解决方案.实际上，就是指企业人力资源治理的一切职能，都要以工作分析为基础。的确，工作分析是现代人力资源所有职能，即人力资源获取、整合、保持激励、控制调整和开发等职能工作的基础和前提，只有做好了工作分析与设计工作，才能据此完成企业人力资源规划、绩效评估、职业生涯设计、薪酬设计治理、招聘、甄选、录工作人员等等工作。有的企业人力资源治理者忽视或低估工作分析的作用，导致在绩效评估时无现成依据、确定报酬时有失公平、目标治理责任制没有完全落实等等，挫伤员工工作积极性和影响企业效益的现象时有发生。

3、把握内容

工作分析一般包括两个方面的内容：确定工作的具体特征;找出工作对任职人员的各种要求。前者称为工作描述，后者称为任职说明。在对工作分析的内容进行把握时要非凡注重工作描述书(工作说明书)与职务说明书的区别与联系。规范的工作描述书包括工作名称、工作活动、工作程序、物理环境、社会环境、聘用条件等5个方面，它主要是要解决工作内容与特征、工作责任与权力、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题。而任职说明书，旨在说明担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求，主要包括一般要求：年龄、性别、学历、工作经验;生理要求：健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度;心理要求：观察能力、学习能力、解决问题的能力、语言表达能力、人际交往能力、性格、气质、爱好爱好等等。虽然工作说明书和职务说明书都是工作的相关结果，而且也是工作分析的主要内容，但有的企业人力资源治理者对此似乎并没有足够、正确的熟悉，甚至将两者混为一谈，这是一个不能不重视的问题。此外，有的企业在工作的描述方面很不全面，在一份工作描述书中，缺乏工作关系、工作目标等方面的描述;而且，凭经验描述工作职责或职务职责的现象普遍存在，抑制了工作分析、评价在整体人力资源治理方案中的核心作用。

4、理顺程序

工作分析是对工作一个全面的评价过程，这个过程可以分为六个阶段，各个阶段的主要工作如下：1、预备阶段：成立工作小组;确定样本(选择具有代表性的工作);分解工作为工作元素和环节，确定工作的基本难度、制定工作分析规范。2、设计阶段：选择信息来源;选择工作分析人员;选择收集信息的方法和系统。3、调查阶段：编制各种调查问卷和提纲;广泛收集各种资源(7w)：工作内容(what);责任者(who);工作岗位(where);工作时间(when);怎样操作(how);为什么要做 (why);为谁而服务(forwhom)。4、分析阶段：审核已收集的各种信息;创造性地分析，发现有关工作或工作人员的要害成分;归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。具体如何进行分析呢?可从四个方面进行：①职务名称分析：职务名称标准化，以求通过名称就能了解职务的性质和内容。②工作规范分析：工作任务分析;工作关系分析;工作责任分析;劳动强度分析。③工作环境分析：工作的物理环境分析;工作的安全环境分析;社会环境。④工作执行人员必备条件分析：必备知识分析;必备经验分析;必备操作能力分析;必备心理素质分析。5、运用阶段：促进工作分析结果的使用。6、反馈调整阶段：组织的经营活动不断变化，会直接或间接地引起组织分工协作体制的相应调整，由此，可能产生新的任务、部分原有职务的消逝。

5、方法得当

工作分析的方法多种多样，但企业在进行具体的工作分析时要根据工作分析的目的、不同工作分析方法的利弊，针对不同人员的工作分析选择不同的方法。一般来说工作分析主要有资料分析法、问卷调查法、面谈法、现场观察法、要害事件法等等。这几种工作分析方法各有利弊，如观察法要求观察者需要足够的实际操作经验，虽可了解广泛、客观的信息，但它不适于工作循环周期很长的、脑力劳动的工作，偶然、突发性工作也不易观察，且不能获得有关任职者要求的信息。面谈法易于控制，可获得更多的职务信息，适用于对文字理解有困难的人，但分析者的观点影响工作信息正确的判定;面谈者易从自身利益考虑而导致工作信息失真;职务分析者问些含糊不清的问题，影响信息收集;且不能单独使用，要与其他方法连用。问卷法费用低、速度快;节省时间、不影响工作;调查范围广，可用于多种目的的职务分析;缺点是需经说明，否则会理解不同，产生信息误差。采用工作实践法分析者直接亲自体验，获得信息真实;只适应于短期内可把握的工作，不适于需进行大量的练习或有危险性工作的分析。典型事件法直接描述工作中的具体活动，可提示工作的动态性;所研究的工作可观察、衡量，故所需资料适应于大部分工作，但归纳事例需耗大量时间;易遗漏一些不显著的工作行为，难以把握整个工作实体。

6、力求创新

创新是人力资源治理的灵魂，理所当然在工作分析中必须坚持创新的原则。工作分析离不开工作环境的分析，一旦工作的环境发生了变化，工作分析就必须进行相应的调整，但究竟工作分析的结果——工作描述书总是落后于环境的变化的。因而，这就要求人力资源治理者在工作分析中要超前规划，具有前瞻性，创造性地开展工作，把可预见的环境变化因素即早考虑到工作描述书中去。工作分析的创新性还表现在工作分析过程、分析方法的创新上。