一、简历并不能代表本人

最通俗的一个说法是：简历的精美程度与求职者个人能力无关。招聘专员可以通过简历大致地了解求职者的情况，初步地判断出是否需要安排面试。但招聘专员应该尽量避免通过简历对求职者做深入地评价，也不应该因为简历对面试产生影响。虽然我们不能说求职者的简历一定有虚假的成份，但每个人都有装扮自己的愿望，谁都希望将自己的全部优点（甚至夸大）写到简历中，同时将自己的缺点深深隐藏。

二、工作经历比学历重要

对于有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术的研发人员，如果在两，三年里没有在这个领域做过工作，很难说他能掌握这方面的先进技术。另外，从求职者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向，这些东西远远比他的学历所显示的信息更加重要。

三、不要忽视求职者的个性特征

对岗位技能合格的求职者，我们要注意考察他的个性特征。首先要考察他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，有些求职者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征却会限制他在该岗位上的发展。比如一个应聘技术攻关的求职者，他可能掌握了相关的知识，但缺乏自学习能力，并且没有钻研精神，显然他不适合这个岗位。

另外，由于许多工作并非一个人能够完成，需要团队合作。所以，团队合作精神已经越来越为公司所看重。如果求职者是一个非常固执或者偏激的人，在招聘管理时应该慎重。

四、让求职者更多的了解公司

招聘和求职是双相选择，招聘管理专员除了要更多的了解求职者的情况外，还要让求职者能够更充分的对公司的进行了解。应注意的是，当求职者与公司进行初步接触时，因为公司的宣传材料或者是专员的宣传，求职者一般都会对公司有过高的估计，这种估计会形成一个求职者与公司的"精神契约".招聘专员让求职者更多的了解公司的目的之一就是打破这种"精神契约"（而不是加强）。

求职者对公司不切实际的期望越高，在他进入公司后，他的失望也就会越大。这种状况可能会导致员工对公司的不满，甚至离职。所以，让求职者在应聘时更多的了解公司是非常重要的。

五、给求职者更多的表现机会

招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对求职者的认识。招聘人员应该尽可能为求职者提供更多的表现机会。比如，在求职者递交应聘材料时，可让求职者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外，在面试时，招聘人员可以提一些能够让求职者充分发挥自己才能的问题。如："如果让你做这件事，你将怎么办？""在以前工作中，你最满意的是哪一项工作？"等等。

六、面试安排要周到

为了保证面试工作的顺利进行，面试安排非常重要。首先是时间安排，面试时间既要保证求职者有时间前来，有要保证公司相关领导能够到场；其次是面试内容的设计，比如面试时需要提哪些问题，需要考察求职者哪些方面的素质等等，都需要提前做好准备。最后是要做好接待工作，要有求职者等待面试的场所，最好备一些公司的宣传资料，以备求职者等待时翻阅。面试的过程是一个双相交流的过程，面试安排的是否周到体现了一个公司的管理素质和企业形象。