录用函也能成为潜在雷区

在沙龙活动上，贾律师用具体的案例来进行详细生动地说明录用函的发放时机把握不当，会给企业带来什么样的法律风险和纠纷：

某外商投资企业招聘财务经理，王某经过面试后，该外商投资企业向王某发出了录用函，录用函的内容为同意录用王某及王某报到上班时间、工作岗位、劳动报酬，而且还要求王某到指定的医院接受体检，王某拿到录用函后，在录用函上签字承诺同意被录用，并与原单位办理了离职手续。报到上班的当日，企业拿到了王某的体检结果，王某被确诊为乙肝病毒携带者，企业便拒绝与王某签订劳动合同，并以王某不符合录用条件收回对王某的录用。王某不服徐州人才网，认为企业以其是乙肝病毒携带者，拒绝与其签订劳动合同的行为属于就业歧视，且自己已经与原单位办理了离职手续，为履行劳动合同做好了准备。而该企业认为，企业不存在就业歧视行为，王某是乙肝病毒携带者，不符合企业录用条件中关于身体健康的要求，拒绝与王某签订劳动合同符合法律规定，属于企业行使用工自主权的表现。

这就涉及到录用函的发放时机问题，在什么时候发放录用函是最合适的？怎样降低企业的法律风险呢？

适当把握录用函的发放时机

有使用录用函的企业一般会在应聘人员复试合格后即发出录用函，而在录用函里通知应聘者带上体检证于某月某日前来公司办理入职手续。这样做虽然缩短了招聘录用的时间，提高了工作效率，但同样存在很大的风险。

贾律师提醒HR们：如果体检查出录用人员不符合公司之体检标准，则会让公司处于进退两难的境地，所以这时发出录用函显然不合时宜。建议可以将体检作为招聘录用的一个环节，在复试后，通知复试合格者去体检，体检人数要小于复试人数但略大于录用人数。综合体检结果考虑后再对录用人员发出录用函，这样对于不符企业体检标准之人员，可以陈述为其他理由来解释未被录用之原因。