造成上述现象的因素很多，其中药企的人才观是重要因素。现阶段企业普遍存在着3种人才价值观倾向：

一是人才是为企业所用的。这种思想长期存在。当年汉高祖刘邦在总结自己成功用人经验时曾说过话：“运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子徐州人才房安国家，抚百姓、给饷银，不绝粮道，吾不如萧何统百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也。吾能用之，所以取天下也!”这番话的潜台词是：人才是为我服务的。

二是人才是态度好的、有奉献精神的人。这是许多民企对人才的看法。只要有人不计代价地给企业干活，他们就是人才。其实，这也是传统封建帝王将相的一种顽固的思想，人才要不计代价，要牺牲自己，要为他人的幸福而活着。

三是所有人都是人才。他们都有与众不同的能力，都不仅能为服务的组织做贡献，也可以同时为他们自己的生活得到改善而取得收入。他们为企业工作是自由选择，他们完全有权利根据报酬来决定自己的命运。

上述价值取向哪个更符合现代人力资源管理的需要，是企业管理者和人力资源管理部门需要认真思考的。人力资源管理其实就是对人才的开发和经营。企业管理者有没有主动去开发“人”这个最宝贵、最有价值的资源?有没有用各种各样的方法去挖掘人才的潜力、取其潜能?有没有让员工时刻处于最佳状态?总之，企业要想吸引、聚集、驾驭大量的优秀人才，各级管理者就应当拥有先进的人才管理理念和管理技巧。

一、要有爱惜人才的理念。人才是企业的宝贵财富，各级管理者必须爱惜人才，绝不能嫉贤妒能。即使管理者自身是一个非凡的人才，如果手下没有几个才华卓越的干将和一大批各类骨干，孤家寡人也是很难成就大业的。

二、要有求贤若渴的观念。既有爱才之心徐州招聘，自有求才之渴。从群体看，人才难得。既是人才，必有出众之处，自然是不可多得。不多的人才又是淹没在广大的人群之中，这就需要管理者孜孜以求才能得到。

三、关键人才的培养和管理。关键人才是企业的核心和代表。企业不论大小，不管是何种所有制结构，都必须拥有一批这样的核心员工。在市场经济条件下，企业之间的竞争最终也将是关键人才的竞争，核心人才的数量和质量决定着公司的核心竞争力，决定着公司的生存和发展。

四、要有宽容人才的肚量。用才不容易，容才就更难。人才有所长，也必有所短，而且往往是优点越突出，其缺点也较突出。恃才傲物是人才的通病，大才者通常不拘小节，异才者甚至还有怪脾癖习，人才与人才之间还常常有各种矛盾。

这就需要管理者有宽容和协调的能力。

五、要有举荐人才的美德。管理者应有举荐人才的美德。一个岗位不适合的人才是一个不安定因素，即使他本人顺从，没有表现出怀才不遇的情绪，但“事不平，有人鸣”。人们会自觉或不自觉地将人才与管理者作对比，降低管理者的威信。

六、建立人才培养的机制。要拥有人才就要有培养人才的机制。制度每个公司都有，为什么有的公司可以非常成功，有的公司没有成功？除了领导的杰出才能外，建设富有凝聚力的人才团队也是重要因素。一个领导者有很多工作，能用多少时间培养人才，又能培养出多少人才？其实，杰出的领导者无不是创造出一种极佳的企业环境，营造出一种良性的企业氛围，这种环境和氛围能孕育和聚拢人才。

七、要有识别人才的慧眼。如果管理者不独具慧眼，即便人才在眼前，也会错过，识才须看本质，要察言观行，尤其是现行，这是识别人才本质的根本方法。要善于识别不同类型的人才。人各有才，只不过才能有大小之分、方向之别。

八、要有驾驭人才的能力。管理者如果善于驾驭人才，领导效能就会事半功倍。管理者的才干不一定样样都强过别人，但他必须具备超群的用人才能。

九、要有保护人才的魄力。护才徐州人才之魄，既是管理者的“才能”，也是管理者的“才德”。管理者既要防止“棒杀”人才，又要防止“捧杀”人才。人无完人，人才也会犯错误，在工作中也难免会有失误，特别是在开拓探索的过程之中。